Памятка сокращаемому работнику

Содержание

Права работника при увольнении по сокращению штатов

Памятка сокращаемому работнику

Законодательное закрепление процедуры сокращения штатов осуществляется ч. 2 ст. 81 ТК РФ, которая посвящена вопросам увольнения по инициативе работодателя.

Помимо необходимости соблюдения установленного порядка проведения этой процедуры, работодатель также должен учитывать круг подчиненных и знать, кого нельзя уволить при сокращении штатов, а также тех, кто имеет преимущественное право на сохранение должности. Поэтому стоит более подробно рассмотреть права, которые предоставляются сотрудникам при сокращении штатов.

Порядок увольнения

В общем виде данная процедура выглядит следующим образом:

  1. Издание приказа о сокращении. В нем указывается, какие конкретно должности исключаются из штатного расписания компании, а также устанавливаются ответственные за проведение этой процедуры лица.
  2. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости. В зависимости от вида увольнения (обычное или массовое) для уведомления этих органов работодателю отводится установленный промежуток времени.
  3. Определение категорий сотрудников, которые не могут быть уволены и сохраняют право на дальнейшее продолжение работы. Круг этих лиц определяется как федеральным законодательством, так и локальными актами предприятия.
  4. Уведомление о предстоящей процедуре работников. Производится оно также не позже установленного срока и исключительно в письменной форме. Свое ознакомление с данной информацией подчиненный должен подтвердить росписью.
  5. Предложение работникам других вакантных должностей. Об их наличии работодатель должен извещать сотрудников на протяжении всей процедуры сокращения — если кто-то из них согласится, то его увольнять не будут.
  6. Запрос мнения профсоюзного органа. Этот этап требуется только в том случае, если подлежащий увольнению сотрудник является членом профсоюза.

Официальное оформление расторжения трудового договора. Этот этап состоит из таких действий работодателя:

Последние две процедуры проводятся в последний рабочий день сотрудника. Что касается выплат, то, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, работнику также полагается выходное пособие. Подробнее обо всех правах сотрудников далее.

Основные права работников

Процедура сокращения штатов характеризуется определенными особенностями по сравнению с другими основаниями увольнения. Особенно заметно это проявляется в предоставлении сотрудникам некоторых прав. К основным из них относятся следующие:

Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

В начале процедуры сокращения работодатель обязан заранее известить об этом работников. Сделать это он должен не позже чем за два месяца до увольнения.

В течение этого срока за всеми подчиненными сохраняются прежние условия труда:

Предложение работникам другой должности

Это условие действует в таких случаях:

  • сокращение происходит не по причине ликвидации;
  • у работодателя имеются свободные вакансии, которые он может предложить работникам.

При этом данные вакансии вовсе не должны соответствовать прежним условиям работы или характеристикам сотрудника (его квалификации, образованию). Например, бывшему начальнику отдела не обязательно должен быть предложен руководящий пост. Главное, чтобы он мог выполнять предлагаемую работу и она не была противопоказана ему по состоянию здоровья или другим причинам.

Соблюдение очередности увольнения

Это означает, что определенные категории лиц, обозначенные в законе, имеют право на преимущественное оставление на работе.

Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Они относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению по сокращению наряду с другим персоналом.

Получение выходного пособия

. Его сумма равна среднему месячному заработку сотрудника и рассчитывается на основании данных о его заработной плате за предшествующий год.

Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

С письменного согласия сотрудника или по его просьбе он может быть уволен до истечения двухмесячного срока после получения уведомления о сокращении.

В этом случае за оставшийся до конца этого срока период работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Она рассчитывается путем умножения среднедневного заработка сотрудника и количества дней, оставшихся до увольнения.

Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Это право предоставляется сотруднику при таких условиях:

  • в течение двух недель после увольнения он встал на учет в службу занятости;
  • в течение определенного срока он не смог найти новую работу.

В этом случае необходимо предоставить в бухгалтерию работодателя доказательства, подтверждающие, что сотрудник состоит на учете в службе занятости и не был трудоустроен. Главным документом при этом будет трудовая книжка работника.

Соблюдение прав работника является для работодателя основной гарантией того, что принятое им решение не сможет быть оспорено в судебном порядке.

Особые категории работников

При проведении сокращения штатов некоторые сотрудники пользуются особыми преимуществами по сравнению с остальными. Их можно разделить на такие две группы:

Работники, которые не подлежат увольнению

К ним относятся такие лица:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
  • женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
  • мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
  • сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
  • мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

  • квалификацию;
  • опыт работы;
  • производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:

  • сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
  • подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
  • инвалидам боевых действий или ВОВ;
  • сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/prava-rabotnikov.html

Увольнение по сокращению: памятка работникам

Памятка сокращаемому работнику

Многие работодатели увольняют сотрудников незаконно: пытаясь сократить издержки, компании «оптимизируют» человеческие ресурсы с нарушениями трудового законодательства. задача недобросовестных работодателей – уволить персонал по любой статье, кроме как по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), по которой полагается внушительный пакет гарантий и компенсаций.

Итак, какие права есть у попавших под сокращение работников?

Всё по закону!

Вас уволили с соблюдением норм трудового законодательства, если:

* о сокращении численности или штата работников/ликвидации компании вас персонально и под роспись предупредили не менее чем за два месяца. Устные обсуждения и договорённости не в счёт, должно быть именно письменное уведомление.

* сообщая о предстоящей реорганизации и сокращении, работодатель предложил вам все вакантные должности, которые соответствуют вашей квалификации и профессиональному опыту (часть третья ст. 81 ТК РФ).

* самый показательный момент – финансовый расчёт.

Большинство сотрудников при увольнении не получают положенных по закону выплат, тогда как с момента уведомления о предстоящем сокращении работник имеет право на выплату трёх окладов.

Во-первых, вы получаете ваш заработок за те два месяца, в которые продолжаете работать. Во-вторых, в день увольнения компания обязана выплатить выходное пособие за первый месяц в размере среднемесячного заработка.

Екатерина Кивалина, эксперт направления «Административный менеджмент» кадрового холдинга «АНКОР»:

– При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому сотруднику полагается выходное пособие.

В законе сказано, что его размер как минимум должен равняться размеру среднего месячного заработка увольняемого работника (часть первая ст. 178 ТК РФ).

Если в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то на работодателя возлагается обязанность выплатить именно эту сумму.

В определенной ситуации работник вправе рассчитывать на ещё одну, так называемую «отступную» компенсацию. По общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до увольнения.

Если сотрудник согласен на досрочное расторжение трудового договора (согласие должно быть выражено в письменной форме!), то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если вы не пошли на поводу у работодателя и не написали заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон, вы можете дополнительно получить ещё два оклада – за второй и третий месяц после потери работы, если не устроитесь на новое место.

Эта выплата полагается лишь в том случае, если в течение двух недель после увольнения вы встали на учёт в службе занятости, но её специалисты не смогли подобрать для вас подходящее место работы.

Чтобы подтвердить факт того, что вы пока не трудоустроились, необходимо предъявить в бухгалтерию вашего бывшего работодателя трудовую книжку.

Необходимые документы для регистрации на бирже труда:

* трудовая книжка * паспорт * справка о среднем заработке за последние три месяца с последнего места работы

* диплом об образовании (или иные документы, подтверждающие уровень вашей квалификации, например, сертификаты и удостоверения).

В том случае, если в течение 10 дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, которым положено ежемесячное пособие.

Впрочем, сильно рассчитывать на него не приходится: минимальный размер пособия составляет всего 781 руб., максимальный – 3124 руб.

Его выплата начнётся после того, как закончатся выплаты положенных компенсаций бывшего работодателя.

Естественно, биржа труда вряд ли сможет оперативно найти работу вашей мечты, которая устраивала бы вас по всем параметрам. Однако в понятие «подходящее место работы» входят весьма конкретные показатели.

Так, новое место должно располагаться в транспортной доступности, кроме того, условия труда должны быть не хуже, чем на предыдущей работе.

Вы можете дважды отказаться от вариантов, предложенных службой занятости, после чего выплата пособия по безработице будет прекращена.

Все в суд!

Если работодатель нарушил ваши права и вы не согласны с увольнением, обращайтесь в трудовую инспекцию, которая на основании вашего заявления проведёт проверку компании, запросит письменные объяснения от работодателя и т. д. Зачастую компания идёт на мировую уже на этом этапе, чтобы избежать судебных разбирательств и штрафов.

Также вы можете оспорить решение работодателя в суде. Исковое заявление можно подать в течение одного месяца с момента, когда вам выдали трудовую книжку или вручили копию приказа об увольнении.

А.О. Голубкова, директор Московского городского правового Центра «Защита»:

– Трудовым законодательством не установлена обязанность работника обращаться сначала в государственную инспекцию труда, а затем в суд. Более того, в интересах работника обратиться в первую очередь в суд. В соответствии со ст.

392 ТК РФ сроки обращения в суд ограничены тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – одним месяцем со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Сроки же обращения в государственную инспекцию труда, а также в органы прокуратуры, законом не ограничены.

Поэтому у работника, если ему отказали в суде, есть ещё один шанс отстоять свои права, подав заявление в соответствующую государственную инспекцию труда либо в органы прокуратуры.

При обращении в суд подаётся письменно оформленное исковое заявление, за исключением того случая, когда в суд обращаются для взыскания начисленной, но не выплаченной заработной платы – в этой ситуации необходимо письменное заявление другого вида – о вынесении судебного приказа. При обращении в государственную инспекцию труда и органы прокуратуры также необходимо подавать письменное заявление.

С какими нарушениями трудового законодательства чаще всего сталкиваются сотрудники российских компаний? Как грамотно отстоять свои права? Подробнее об этом читайте в материале «Как бороться с незаконными увольнениями».

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/uvolnenie-po-sokrashheniyu-pamyatka-rabotnikam.html

Онлайн Инспекция – Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Памятка сокращаемому работнику

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/54

Памятка для работника увольняемого по сокращению штатов

Памятка сокращаемому работнику

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ПАМЯТКА

ДЛЯ РАБОТНИКАУВОЛЬНЯЕМОГО

ПО СОКРАЩЕНИЮШТАТОВ.

Вопрос о целесообразностисокращения штатов ― это внутреннийвопрос работодателя. Наличие предусмотренныхзаконом оснований увольнения иустановленный порядок увольнения покаждому основанию ― важная юридическаягарантия права на труд.

«Увольнение по сокращению штатов»кардинально отличается от ―«увольненияпо соглашению сторон» или ― «увольненияв связи с переводом». простоеизменение наименования тех или иныхдолжностей в штатном расписании ― неможет служить основанием для увольнения!

О предстоящем увольнении посокращению штатов Работодательобязан предупредить каждого работника― письменно, под роспись,индивидуальным документом:― «Уведомлением».

Письменная форма предупрежденияоб увольнении в связи с сокращениемчисленности или штата считаетсясоблюдённой, если работник:

― собственноручно написал«заявление» о том, что он предупреждёно предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата;

― расписался на копии врученного«Уведомления» (в этом случае копияуведомления остается у работодателя);

― расписался в специальномдокументе (например, журнале), в которомотражается факт вручения работникам«Уведомления».

Получив «уведомление об увольнениив связи с сокращением численности илиштата» Работник обязательнодолжен обратить внимание на следующуюинформацию, содержащуюсяв этом документе:

― дату, составления документа;

― наличие обязательных реквизитов,таких как: подпись руководителяпредприятия, номер документа, ссылкана соответствующий нормативныйраспорядительный документ (приказ,распоряжение и т. д.);

― дату ознакомления с документом;

― наличие перечня предлагаемыхработнику рабочих мест или вакантныхдолжностей, работ в той же организации(в любом её структурном подразделении),соответствующего квалификации работникаи состоянию его здоровья;

― перечень условий, необходимыхдля увольнения Работника без отработкив течение уведомительного периода (двамесяца) с получением дополнительно ещёдвух средних заработков в день увольнения;

― перечень критериев предоставляющихРаботнику преимущественное право наоставление на работе при сокращениичисленности или штата работников.

Если в «Уведомлении» указаныреквизиты Приказа (его дата и номер) всоответствии с которым Работникауведомляют о предстоящем увольнении всвязи с сокращением численности илиштата, он должен письменнопотребовать от Работодателя предоставитьему ― заверенную Копию указанногоПриказа.

Без подписи руководителяпредприятия или при отсутствии датыознакомления с документом «уведомлениеоб увольнении в связи с сокращениемчисленности или штата» Работником:―не подписывается!

работник вправе отказатьсярасписываться о том, что он предупреждёно предстоящем увольнении.

В этом случае работодатель долженв присутствии свидетелей предложитьработнику письменно изложить причиныотказа от подписания соответствующегодокумента. Если работник отказываетсяи от этого, то работодатель обязансоставить специальный акт, с привлечениемсвидетелей, в котором отражается фактпредупреждения работника о предстоящемувольнении и его отказ от подписания«Уведомления».

Письменное изложение причинотказа от подписания документа,уведомляющего работника об увольнениив связи с сокращением численности илиштата ― подтверждает тотфакт, что работник ознакомился ссодержанием «Уведомления».

Получив письменное «уведомлениео предстоящем увольнении по сокращениюштатов» ― неотчаивайтесь!

Не принимайтеникаких поспешных решенийнаходясь в стрессовом состоянии!

Не торопитесьподписывать предоставленныеВам Работодателем документы! Внимательноознакомьтесь с текстом «Уведомления»!

Посоветуйтесь с Вашим профсоюзнымкомитетом, Правовыминспектором профсоюза, Председателемпроф. организации. У Вас есть два месяцана обдумывание и принятие оптимальногодля Вас решения.

При этом Вы должны знатьследующие Ваши права:

― работников, являющихся членамипрофсоюза, можно уволить ― не позднееодного месяца со дня получениямотивированного мнения выборногопрофсоюзного органа. В случае пропускаэтого срока Работодатель утрачиваетправо на увольнение Работника посокращению штата;

― в соответствии со ст. 179 ТрудовогоКодекса РФ, при сокращении численностиили штата работников, преимущественноеправо на оставление на работепредоставляется:

а) работникам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией;

б) при равной производительноститруда и квалификации: семейным ― приналичии двух или более иждивенцев(нетрудоспособных членов семьи,находящихся на полном содержанииработника или получающих от него помощь,которая является для них постоянным иосновным источником средств ксуществованию);

в) лицам, в семье которых нетдругих работников с самостоятельнымзаработком;

г) работникам, получившим в даннойорганизации трудовое увечье илипрофессиональное заболевание;

д) инвалидам Великой Отечественнойвойны и инвалидам боевых действий позащите Отечества;

е) работникам, повышающим своюквалификацию по направлению работодателябез отрыва от работы.

В коллективном договоре могутбыть определены и другие категорииработников, пользующиесяпреимущественным правом на оставлениена работе при равной производительноститруда и квалификации.

При проведении мероприятий посокращению штатов вполне возможно, чтоработодатель будет стремитьсяукомплектовать те или иные участкиработы наиболее квалифицированнымиработниками, при этом увольняя однихработников (хотя их должности несокращаются) и переводя на их рабочиеместа других, более квалифицированныхработников.

Эти действия работодателя ―законны.

Перестановка (перегруппировка)одних работников на должности сокращаемыхработников возможна только при соблюдениидвух условий:

а) чтобы перестановка производиласьв пределах однородных профессий,специальностей, должностей;

б) чтобы работник, которогопереводят, дал своё письменное согласиена такой перевод.

увольнение в ходе упомянутыхмероприятий «своих» работников и наборна их же должности работников «состороны» ― является нарушением трудовогозаконодательства о сокращении численностиили штата работающих.

Работодатель обязан письменнопредлагать работнику перечень другихрабочих мест и вакантных должностей ―не менее трёх раз!

АНКЕТА

ДЛЯ ОПРОСА УВОЛЬНЯЕМОГОРАБОТНИКА

Этотопрос проводится для сбора информациио необходимой Вам работе и необходимыхВам видах помощи и услуг при поискенового места работы после увольненияс

___________________________________________________________

(названиепредприятия)

Часть 1. Личные данные

1.Ф.И.О. _______________________________________________________

2.Адрес ________________________________________________________

3.Телефон ______________________________________________________

4.Профессия (специальность),

уровеньквалификации (в настоящее время)_______________________

5.Возраст (заштрихуйте нужное окно)

до29 30–33 34–44 45–54 больше 55

6.Семейное положение (заштрихуйте нужноеокно)

одинокийбез иждивенцев; женатый (замужем) без иждивенцев

одинокий,_____ иждивенцев; женатый (замужем)_____иждивенцев
 

Часть 2. Необходимая работа

7.Какую работу Вы хотели бы получить_________________________

8.Ваша месячная заработная плата внастоящее время _____________

Почасоваязаработная плата ___________________

9.Хотели бы получить работу в другомрегионе, требующую переезда на новоеместо жительства при условии, что таместь необходимые жилищные условия?

______ да ______ нет.

10.Если Вы дали положительный ответ навопрос 9, укажите, куда бы Вы хотелипереехать:

_________________в пределах Вашего региона

_________________ближайшие регионы

_________________все равно

_________________укажите место, куда Вы предпочитаетепереехать, если такое имеется.
 

Часть 3. Необходимые с Вашей точкизрения виды помощи

(против нужного Вам вида помощипоставьте плюс (+))

Помощьслужб занятости в поиске новой работы;

консультационнаяпомощь в ориентировании на рынке труда,в выборе профессии, специальности, родазанятий, по возможностям и условиямпрофессионального обучения в периодвысвобождения;

семинарыпо организации самостоятельной занятости;

помощьспециалиста по снятию стрессовыхситуаций, возникающих у безработных;

семинарыпо организации частных предприятий;

другое(уточните) ______________________________________________
 

Часть 4. Необходимость переподготовки

Длятрудоустройства в соответствии с рынкомтруда Вы хотели бы (нужное подчеркнутьи заполнить):

повыситьуровень квалификации по

имеющейсяпрофессии, специальности______________________________

(покаким направлениям)

пройтипереподготовку____________________________________________

(накакую профессию, специальность)

освоитьвторую (смежную) профессию______________________________

(указатькакую)

пройтиобучение для занятий предпринимательством

илидля самозанятости_____________________________________________

(указатьпрофессиональную направленность)

Источник: https://gigabaza.ru/doc/3130.html

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Памятка сокращаемому работнику

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.