Перевод с контракта на трудовой договор рб

Заключение контракта. Перевод на работе как изменение условий труда. Статьи компании «ИП Амельченя Евгений Иванович»

Перевод с контракта на трудовой договор рб

Трудовой кодекс Беларуси выделяет в 3 главе  правовой под институт «изменение трудового договора», в котором сконцентрированы общие нормы о переводе, изменении существенных условий труда и перемещении.

Трудовой контракт может быть изменен только с согласия сторон, то есть по соглашению работника и нанимателя.

Итак, перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Изменение условий трудового договора (например, трудовой функции или места работы) будет является переводом на другую работу.

Перевод – это изменение существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу у того же нанимателя, а также перевод на работу к другому нанимателю, либо в другую местность, хотя бы вместе с нанимателем, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовом кодексе Республики Беларусь (временный перевод в связи с производственной необходимостью [ст.33 п.3] и временный перевод в случае простоя [ст.34], которые допускаются без согласия работника).

Не считается переводом и не требует согласия работника его перемещение у того же нанимателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В зависимости от сроков различают переводы постоянные и временные. Действующее законодательство различает три вида постоянных переводов:

•    перевод на другую работу;

•    перевод на работу в другую местность;

•    перевод на работу к другому нанимателю.

Другая работа – это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, профессии, специальности, квалификации, должности.

В случае, если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна должность, а работник по договоренности с нанимателем выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполненной работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия. Наличие же у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, так как это будет переводом на другую работу.

Перевод на работу в другую местность – это перевод в другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению.

Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения самого предприятия или его структурного подразделения.

Отказ работника от перевода в связи с изменением места нахождения предприятия (нанимателя) является основанием для прекращения трудового договора. Если в данной ситуации работник отказывается переводиться вместе с подразделением предприятия (цехом, участком ), то это является  основанием для увольнения.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора. Основанием для такого перевода служит договоренность между нанимателями обоих предприятий. Однако непременным условием является согласие работника.

При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора – прекращение трудового договора и возникновение нового трудового договора.

Отсюда вполне закономерен вывод: законодатель не связывает перевод к другому нанимателю именно с сохранением трудовой функции и без изменения условий труда.

https://www.youtube.com/watch?v=zIrnuW0fb38

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора. На практике после окончания такого времени перевода по основному месту работы даже не издается приказ (распоряжение) о возвращении работника.

Особенностью временных переводов является то, что они осуществляются, во-первых, без согласия работника (за исключением перевода в связи с производственной необходимостью в другую местность), во-вторых, всегда ограничены временем.

Действующий Трудовой кодекс выделяет два вида временных переводов:

в связи с производственной необходимостью [ст.33 Трудового кодекса Республики Беларусь];

• в случае простоя [ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь].

Производственной необходимостью считается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Простой – временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера [ ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь].

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Различия этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правовом регулировании.

Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, то есть без учета специальности, квалификации, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их специальности и квалификации.

Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение «с учетом» означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции.

При производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое – с учетом специальности.

Источник: https://instr.deal.by/a23078-zaklyuchenie-kontrakta-perevod.html

Контракты можно будет заменять на бессрочные договоры

Перевод с контракта на трудовой договор рб

Контрактную систему для работников в Беларуси решили смягчить. В апреле вступит в силу президентский указ, который позволит переводить добросовестных работников с контракта на бессрочный договор. Для работника это, безусловно, плюс. Ведь когда срок контракта подходит к концу, любой начинает волноваться: а вдруг директор не захочет этот контракт продлевать.

– Возможность переходить с контракта на бессрочные трудовые отношения и до этого прописывалась в законодательстве, однако не было четкого механизма того, как это делать. Теперь эту возможность наниматели смогут использовать более активно, – прокомментировала «Комсомолке» новый документ начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Инесса Чистякова.

– Теперь каждый руководитель за месяц (но не позже!) до окончания контракта вправе предложить работнику перейти на договор на неопределенный срок. Но этот переход может быть осуществлен только с согласия работника. Кстати, если работник откажется, это вовсе не означает, что действующий контракт следует расторгнуть. Контракт могут как продлить, так и заключить на новый срок.

Правда, по-новому оформить свои отношения с директором смогут не все подчиненные. Указ касается только добросовестных работников, которые проработали на конкретном предприятия не меньше пяти лет.

– А как будут определять, какой работник добросовестный, а какой нет? – поинтересовались мы у специалиста.

– Это работники, которые не нарушают трудовой и исполнительской дисциплины. Наниматель оценивает отношения работника к выполнению своих трудовых обязанностей.

Например, будут учитываться факты лишения работника премий, наличия докладных записок, другой письменной информации о недолжном выполнении заданий, поручений, – пояснила Инесса Чистякова.

– Но все это должно касаться только непосредственных трудовых обязанностей работника.

КСТАТИ

Новый указ меняет и сроки уведомления об изменении отношений работника и нанимателя. Раньше вам обязаны были сообщить об этом за две недели, но теперь срок увеличили до одного месяца. Это касается всех изменений: продление контракта, перевод на бессрочный договор, заключение нового контракта.

Чем контракт отличается от бессрочного договора?

КОНТРАКТ

Плюсы:

– Есть обязательное повышение тарифной ставки (оклада) от 1 до 50% (конкретный размер повышения определяется сторонами);

– представляется дополнительный поощрительный отпуск до 5 календарных дней;

– если руководство грубо нарушает контракт (например, выплачивает зарплату не 5-го, а 15-го числа), можно требовать увольнения, не дожидаясь окончания контракта. При этом работнику должны выплатить компенсацию в размере его трех среднемесячных получек. Но факт нарушения должен установить специальный уполномоченный государственный орган, суд или профсоюз.

Минусы:

– После того как срок контракта закончится, начальство может продлить его, а может и не продлить. При этом объяснять причины своего решения директор не обязан. Получается, что у работника нет гарантий по поводу своего будущего;

– у директора появляется возможность манипулировать работником, угрожая ему тем, что контракт продлен не будет;

– уволиться раньше срока можно только по соглашению сторон. Если вы найдете работу лучше, а директор не захочет вас увольнять, придется дорабатывать до окончания контракта.

ДОГОВОР

Плюсы:

– С прошлого года повышение оклада можно получить по измененной инструкции об оплате труда. Размер повышения определяет наниматель, может быть 5%, а может и все 300%!

– тому, кто нашел более прибыльную работу, можно уволиться в любое время по собственному желанию. Нужно просто предупредить директора об этом за один месяц. Даже если начальство не согласно, через месяц можно спокойно перестать ходить на нелюбимую работу.

Минусы:

– Отпуск чаще всего меньше, чем у контрактников;

– если начальство задержало получку или еще как-то нарушило свои обязанности, вы можете спокойно уволиться. Вот только компенсацию вам выплачивать не обязаны. Правда, если вы работаете по срочному договору, например вас взяли на время декретного отпуска основной работницы и ваши права нарушаются, то полагается выходное пособие в размере 2-недельного заработка.

ВОПРОС ДНЯ

А что вас заставляет работать лучше?

Василий РАИНЧИК, народный артист Беларуси, композитор:

– Совесть! У меня воспитание старой закалки. Работать мы приучены на совесть: с контрактом или без. Лично у меня в Молодежном театре эстрады контракт есть. У нас все на контрактах. Во многом он помогает, дисциплинирует. Хотя у меня свободная профессия – сочинять музыку. Это в цене сейчас. Мою уникальную биографию и мой опыт не повторить. Поэтому контракт для меня – мелочь.

Виктор ТОЗИК, заместитель гендиректора Минсктранса:

– Чтобы ни говорили, а я считаю, что материальный стимул важен для любого работника. Но это не значит, что я думаю только о том, чтобы больше заработать и что-то купить. Мне важно, чтобы моя семья ни в чем не нуждалась, чтобы дети могли получить достойное образование.

Алексей АЛЕКСАНДРОВ, главный нарколог Минздрава:

– Надо мной по поводу 1 апреля руководство пошутило: мол, все, собирай вещи. Когда оказалось, что это шутка, настроение поднялось. Чувство юмора заставляет лучше работать.

Глеб ДАВЫДОВ, телерадиоведущий:

– Любовь к тому, что я делаю. Это и заставляет меня подниматься в 4.30 утра и ехать на работу. (Программа «Добрай ранiцы, Беларусь!», которую ведет Глеб, выходит в прямом эфире. – Ред.) Стимулировать подъем в такую рань деньгами практически не реально.

Дмитрий ВЕСЕЛКОВ, инженер высоковольтного оборудования:

– В первую очередь хороший коллектив и возможность карьерного роста. Еще, учитывая то, что я работаю в аэропорту, у меня есть возможность увидеть и пообщаться с известными спортсменами или артистами, которые прилетают к нам в страну. Например, удалось сфотографироваться с группой «Раммштайн» и увидеть звезд сборной Англии по футболу. Это приятное дополнение и стимул к хорошей работе!

Ирина РЕДЬКО, программист:

– Повышение к зарплате. Хорошее настроение и улыбка любимого человека.

Александр ДАЙНЕКО, строитель:

– У нас на стройке лучше всего заставляют работать матные слова. Они придают энергии, доходчиво все объясняют и не нуждаются в повторении.

Из Минска, посетитель сайта kp.by:

– А меня никто и ничто не заставляет. Я сама ХОЧУ все сделать как можно лучше. Люблю свое дело, и начальство всегда замечает лучших работников со всеми последующими приятными сюрпризами.

Источник: https://www.kp.by/daily/24466/626552/

Журнал «Секретарское дело»

Перевод с контракта на трудовой договор рб

Полина ОРЛОВА,

юрист

В данной статье рассмотрим порядок оформления трудового договора (контракта), заключение нового, оформление перевода на контрактную форму найма.

Трудовой договорсоглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может заключаться на:

· неопределенный срок;

· определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

· время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

· время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

· время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор). Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работники, занятые в сфере деятельности, которая в силу природных и климатических условий выполняется не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 56 установлен перечень сезонных работ (далее — Перечень № 56), который является закрытым и не подлежит расширению и дополнению нанимателями. Так, например, сезонными работами являются заготовка березового сока, сбор мха, заготовка сена, заготовка и сбор дикорастущих плодов, орехов, грибов, ягод и др.

Сезонные работники принимаются на работу для выполнения только тех работ, которые указаны в Перечне № 56. Если же работы не поименованы в документе, но имеют временный характер, должен заключаться срочный трудовой договор не на время выполнения сезонных работ, а на определенный срок или на время выполнения определенной работы (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17 ТК).

В этом случае работник будет являться временным, а не сезонным.

Необходимо отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт.

Контракттрудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контрактная форма найма в настоящее время является практически самой распространенной. Большинство трудовых отношений оформляются посредством заключения нанимателем с работником трудового контракта.

Однако здесь необходимо помнить о том, что заключение такого контракта является правом, а не обязанностью нанимателя. Данное положение закреплено в Декрете Президента Республики Беларусь от 29.07.

1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29).

ПРОДЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Так как трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, то и максимальная его продолжительность не может превышать 5 лет. В данном случае не стоит забывать о том, что минимальная продолжительность контракта не должна быть менее 1 года, что прямо предусмотрено п. 1 Декрета № 29.

Продление трудового договора (контракта) осуществляется по соглашению сторон. Необходимо отметить, что контракт может быть продлен на срок не менее 1 года (п. 11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Указ № 180)). При этом согласно Указу № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяцдо истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Инициатива продолжения трудовых отношений может исходить как от нанимателя, так и от самого работника. А вот на срок, меньший, чем 1 год, контракт может быть продлен лишь с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

На практике такое согласие, как правило, оформляется соответствующим заявлением работника.

Форма такого заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — УСОРД).

Такое же заявление может быть оформлено работником и при продлении трудового контракта на 1 год и более в случае, если инициатором этого является непосредственно сам работник. В случае же если инициатива продления трудового договора (контракта) исходит от нанимателя, работнику должно быть вручено уведомление о продлении трудового договора (контракта).

Образец оформления уведомления работнику
о продлении трудового контракта

Унитарное предприятие «Волна» Бухгалтеру

(УП «Волна») Сидоровой О.А.

УВЕДОМЛЕНИЕ

14.03.20161

г. Минск

О продлении трудового контракта

Источник: https://profmedia.by/pub/sec/art/119912/

Лидеры мнений. Переход с контракта на бессрочный трудовой договор – ilex

Перевод с контракта на трудовой договор рб

Суть вопроса: Заключить бессрочный трудовой договор (БТД) по инициативе нанимателя можно, если соблюдены следующие условия :

1) работник не менее пяти лет проработал у данного нанимателя;

2) работник не нарушал производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;

3) срок контракта истек;

4) работник дал свое согласие на заключение бессрочного трудового договора.

А как быть в ситуации, если работник, срок действия контракта с которым истекает, обратился к нанимателю с заявлением, содержащим просьбу заключить с ним бессрочный трудовой договор? Можно ли вообще заключить бессрочный трудовой договор по инициативе работника? Если да, то необходимо ли соблюдать первые три из названных условий? Или же достаточно согласия нанимателя на заключение бессрочного трудового договора?

Свое мнение по вопросам высказали:

управляющий партнер ООО «Ресолва Диджитал», медиатор

Ответ лидера мнений
БТД можно заключить по соглашению сторон в любой момент без соблюдения каких-либо условий и независимо от инициатора

ТК определяет трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем. И хотя на практике такие случаи не распространены, достижение соглашения между нанимателем и работником о заключении трудового договора на неопределенный срок возможно в любой момент.

Для целей заключения трудового договора на неопределенный срок никаких дополнительных процедур, кроме достижения соглашения, ТК не требует. Также не имеет существенного значения, от кого исходит инициатива.

Что касается нормы ч. 1 ст. 261-4 ТК, по нашему мнению, она логически продолжает ч. 4 ст. 261-3 ТК — еще раз подчеркивает возможность альтернативы в действиях сторон. То есть по истечении 5-летнего срока действия контракта, если стороны намерены продолжать трудовые отношения, наниматель вправе предложить, а с согласия работника заключить:

— с работником, допускающим нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — новый контракт на срок не менее одного года;

— с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины:

новый контракт на срок не менее трех лет;

трудовой договор на неопределенный срок.

Однако, по нашему мнению, указанные нормы ТК следует трактовать не как ограничения сторон в выборе вида трудового договора, а как гарантии для работника по срокам заключения трудового договора (контракта).

юрист, эксперт в области законодательства о труде

Ответ лидера мнений
Работник не может выступить инициатором заключения БТД

Работник не может внести такое предложение, так как инициатором установления отношений на неопределенный срок может выступать только наниматель. Практика показывает, что наниматели такую инициативу не проявляют.

Таким образом, норма ч. 1 ст. 261-4 ТК является декларативной, на практике не применяется.

Положительных примеров того, как с работником вместо очередного контракта заключают бессрочный трудовой договор, не наблюдается.

советник-консультант управления социального законодательства Национального центра законодательства
и правовых исследований Республики Беларусь

Ответ лидера мнений
Работнику не запрещено инициировать заключение БТД, единственным необходимым условием при этом будет соглашение сторон

ТК не содержит норм, запрещающих работнику обращаться к нанимателю с заявлением по любым вопросам трудовых отношений. Таким образом, исполняя установленную п. 6 ч. 1 ст.

261-2 ТК обязанность письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, работник вправе предложить нанимателю заключить с ним бессрочный трудовой договор.

При достижении сторонами согласия о заключении бессрочного трудового договора соблюдение условий, установленных ч. 1 ст. 261-4 ТК, не требуется, поскольку соответствующее требование в ТК отсутствует.

юрист-лицензиат, медиатор

Ответ лидера мнений
При взаимном согласии наниматель и работник вправе заключить БТД вне зависимости от того, кто является инициатором

В соответствии с ч. 1 ст. 261-4 ТК нанимателю предоставлено право заключить с работником бессрочный трудовой договор.

Из этого следует, что наниматель вправе, но не обязан предложить работнику, у которого истекает срок контракта, проработавшему у этого нанимателя не менее пяти лет, не имеющему нарушений дисциплины, заключить бессрочный трудовой договор, если работник даст на это свое согласие.

Из содержания ч. 1 ст. 261-4 ТК можно сделать вывод, что в данном случае речь идет о заключении бессрочного трудового договора по инициативе нанимателя. Однако трудовой договор — это соглашение между нанимателем и работником.

Стороны вправе самостоятельно выбирать вид трудового договора, которым будут закреплены трудовые отношения, если только законодательством не предусмотрена обязанность заключить определенный вид трудового договора.

Таким образом, при взаимном согласии стороны вправе заключить бессрочный трудовой договор без соблюдения условий ч. 1 ст. 261-4 ТК вне зависимости от того, кто является инициатором.

Следует помнить, что заключение бессрочного трудового договора — это право, а не обязанность нанимателя. Соответственно, наниматель вправе продолжить трудовые отношения на условиях контракта. При этом срок, на который продлевается контракт либо заключается новый контракт, должен определяться по правилам, установленным ч. 3 и 4 ст. 261-3 ТК.

Подводим итог: таким образом, мнения специалистов по вопросу возможности работника инициировать заключение бессрочного трудового договора и необходимых для этого условий разделились.

Большинство специалистов сходится в том, что бессрочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению обеих сторон договора, причем не имеет значения, кто выступил инициатором в данном случае. Кроме того, при достижении согласия сторон выполнение условий, предусмотренных ч. 1 ст. 261-4 ТК, уже не требуется.

Отдельные специалисты считают, что работник не может выступить с инициативой заключения бессрочного трудового договора, поскольку такое право ТК предоставляет только нанимателю. Более того, наниматели этим правом на практике не пользуются, то есть данная норма имеет декларативный характер.

Учитывая мнение большинства лидеров мнений, можно сделать вывод, что работник все же имеет право инициировать переход с контракта на бессрочный трудовой договор, равно как и обратиться к нанимателю с любым другим заявлением или предложением (например, об изменении существенных условий труда). Учитывать ли соблюдение условий, предусмотренных ч. 1 ст. 261-4 ТК, — сугубо решение нанимателя. Таким образом, при получении нанимателем заявления работника с предложением о переходе на бессрочный трудовой договор наниматель может:

— согласиться с ним, не учитывая условий, закрепленных в ч. 1 ст. 261-4 ТК;

— согласиться с ним, если все условия ч. 1 ст. 261-4 ТК соблюдены;

— не согласиться с предложением.

Поскольку заключение бессрочного трудового договора в любом случае основано на соглашении обеих сторон, то без согласия нанимателя переход на бессрочный трудовой договор не может быть осуществлен.

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Источник: https://ilex.by/news/lidery-mnenij-perehod-s-kontrakta-na-bessrochnyj-trudovoj-dogovor/

Перевод. Перемещение. Отпуска

Перевод с контракта на трудовой договор рб

Необходимо ли заключать новый трудовой договор (контракт) при переводе и перемещении? Сохраняется ли при этом средний заработок?

Если работник переводится к другому нанимателю, то наниматель в обязательном порядке заключает с ним трудовой договор (контракт) в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор (ч. 6 ст. 30 ТК).

В случае перевода работника, работающего по контракту, с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года (ч. 2 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями) (далее – Указ).

Следовательно, если работник, с которым был заключен трудовой договор (контракт), переводится с его письменного согласия на другую работу у того же нанимателя, то наниматель обязан заключить с ним новый трудовой договор (контракт). При этом может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и контракт (на срок не менее года).

При временном переводе в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), а также при временном переводе в случае простоя (ст. 34 ТК) никакие изменения в трудовой договор (контракт) не вносятся. Наниматель издает приказ (распоряжение) о временном переводе с указанием причин перевода, с которым знакомит работника под роспись.

Инициатива о переводе может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подал заявление о переводе его на другую работу, и если наниматель не возражает, следует заключить новый трудовой договор (контракт). Инициатором перевода может быть и наниматель, однако без письменного согласия работника перевод на другую работу не допускается.

На практике нередко термин «перезаключение контракта» употребляется при переводе работника на другую работу. К сожалению, легального определения понятия «перезаключение контракта» в нормативных правовых актах не содержится. Однако  толкование ч. 6 ст.

30 ТК, согласно которой при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК, позволяет сделать вывод, что при переводе работника на другую работу необходимо подписание нового контракта.

Поскольку новый контракт заключается на выполнение работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в прежнем контракте, то представляется, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее одного года.

После заключения нового контракта перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. О переводе работника на другую работу, за исключением временного перевода, делается запись в трудовую книжку.

В то же время при перемещении работника (поручение работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных контрактом) контракт не перезаключается.

Перемещение осуществляется нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Однако не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Запись о перемещении в трудовую книжку не вносится.

Изменение существенных условий труда работника также обосновывается производственными, организационными или экономическими причинами и может осуществляться в приказном порядке.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 2 ст. 32 ТК).

Если существенные условия труда изменяются, то наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за один месяц. Работник в течение месяца со дня предупреждения должен принять решение о согласии на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда или об отказе в продолжении работы.

Если работник выразил согласие на изменение существенных условий труда, то наниматель обязан внести соответствующие изменения (дополнения) в контракт в виде дополнительного соглашения к нему, которое подписывается нанимателем и работником, после чего издать приказ (распоряжение). При этом срок контракта остается прежним.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда контракт прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК).

указанной нормы свидетельствует о том, что если работник по своей инициативе просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу, то средний заработок не сохраняется.

Однако если работник просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (что подтверждается медицинским заключением), то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее двух недель.

Какие отпуска предоставляются за счет собственных средств нанимателя?

За счет собственных средств нанимателя предоставляются:

дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК);

дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

дополнительные поощрительные отпуска (ст. 160 ТК).

Наниматель предложил работнику перевести его с должности экономиста на должность бухгалтера. Работник не согласен. Имеет ли право наниматель уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК?

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исклю­чением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, а также временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя (ст. 33 и 34 ТК).

Предложение о переводе на другую работу может поступить как от нанимателя, так и от работника. Вместе с тем наниматель может отказать работнику в переводе на другую работу или к другому нанимателю, но и работник вправе не согласиться с предложением нанимателя о переводе на другую работу.

https://www.youtube.com/watch?v=6kaUDdHMTXk

Из приведенного примера усматривается, что наниматель предложил работнику перевод на другую работу (бухгалтером), но работник отказался. При такой ситуации трудовые отношения с работником продолжаются, т.к. оснований для прекращения трудового договора (контракта) не имеется.

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК.)

Следовательно, наниматель не вправе уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК, если он отказался от перевода на другую работу.

Если наниматель предложил перевод на работу бухгалтером вследствие сокращения должности экономиста, то при отказе от перевода на другую работу работник может быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) с соблюдением установленных правил прекращения трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников.

Сотрудник работает с 2002 г. и ни разу не брал отпуск. Как поступить с неиспользованными отпусками при его увольнении?

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск (основной и дополнительный), выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ст. 179 ТК).

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2008/2/transferring_and_more/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.