Причина увольнения сокращение штата

Содержание

Возможные причины для сокращения штата

Причина увольнения сокращение штата

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания.

Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью.

Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Виды оснований:

  • внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
  • к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
  • наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
  • организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
  • технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

  • докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
  • финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
  • отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

  • появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;
  • после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
  • после утверждения плана сокращения издается приказ;

Образец приказа о сокращении численности

  • осуществляется оповещение работников и организаций;
  • производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;
  • сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены.

В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган.

В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Особенности и судебная практика

Сокращение штата может быть произведено по разнообразным причинам, но в первую очередь оно должно быть обоснованным.

При любом нарушении трудовых прав при увольнении работник может обратиться в различные контролирующие органы, например, трудовую инспекцию.

Несмотря на то, что работодатель не обязан предоставлять данные по решению о сокращении, инспекция может провести проверку. Такой же вариант существует при наличии у суда сомнений при рассмотрении дела о легитимности процедуры.

Уже по результатам проверки будет вынесено решение о привлечении работодателя к ответственности, если это необходимо.

Стоит учесть, что если работодатель сокращает только должности без работников, то основание для сокращения штатов не будет необъективным в любом случае. Все спорные моменты связаны с нарушением трудовых прав сотрудников.

Возможные причины для сокращения штата могут различаться по своему характеру, но именно они считаются основанием для вынесения решения о сокращении ряда штатных единиц.

Главным условием любого сокращения считается отсутствие нарушений в отношении трудового законодательства, в том числе доказанная необходимость процедуры.

При недостаточном основании работодатель не может производить процедуру сокращения работников, так как это нарушает их непосредственные права. В таком случае сотрудник, который был уволен, может обратиться в суд и восстановиться на прежней должности.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/vozmozhnye-prichiny-dlya-sokrashheniya-shtata

Особенности увольнения и сокращения по трудовому законодательству России

Причина увольнения сокращение штата

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя.

При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя.

Увольнением также принято считать освобождение сотрудника либо служащего с государственной или другой должности, либо предоставление права военнослужащему покинуть воинское расположение или убыть с места службы на определенный небольшой, как правило, период времени.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса России закреплено, что сокращение числа или штата трудящихся — это разновидность самого хлопотного способа увольнения сотрудников по инициативе нанимателя.

При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

Права работников

Процесс сокращения штата или численности, а также увольнения сотрудников — это довольно распространенная практика работодателей. В первую очередь, в любых правильных организациях это делается с целью повышения производительности работы предприятия.

Тем не менее, простые работники получают серьезный ущерб, теряя свое рабочее место, поэтому им необходимо знать свои права, и на что можно рассчитывать в случае увольнения или сокращения.

Работники имеют право не быть уволенными по сокращению штата в следующих ситуациях:

  • Если это женщины с детьми до 3-х лет;
  • Если это беременные женщины;
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми до 14 лет (в случае, если у ребенка инвалидность, то до 18 лет);
  • Мужчина, который находится взамен матери в отпуске по уходу за ребенком;
  • Мужчина, который воспитывает детей без мамы (в случае, если она ушла из жизни, ее лишили родительских прав или находится больше месяца в больнице в стационарном отделении, а также по иным причинам);
  • Работник, осуществляющий опекунство над детьми до 14 лет.

Существует список категорий работников, у которых есть преимущественное право продолжить работать при штатном сокращении:

  • Сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и эффективность труда;
  • Лица в семьях, у которых на иждивении находятся не меньше 2-ух человек;
  • Работники, в семьях которых нет других трудящихся с собственным источником заработка;
  • Инвалиды;
  • Ветераны военных действий.

Работник перед увольнением должен быть в письменной форме уведомлен об этом не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. Пока не истечет данный срок, наниматель не вправе уволить сотрудника без его согласия, иначе будут нарушены права работника при штатном сокращении.

Плюс ко всему работодателю придется выплатить сотруднику среднюю заработную плату за период вынужденного отсутствия на работе (с даты увольнения до даты завершения двухмесячного периода предупреждения).

Также сотрудник имеет право на сокращенную рабочую неделю при получении предупреждения о штатном сокращении. Как только он получает уведомление о сокращении его должности, на протяжении последующего двухмесячного периода до даты увольнения трудящийся имеет право уходить с работы на 4 часа в неделю, чтобы проводить поиски новой работы.

В финальный день работы работодатель обязан полностью рассчитаться со своим сотрудником, ему необходимо выплатить все полагающиеся пособия и компенсации. Если такой день не был у сотрудника рабочим, то все денежные средства следует выплатить после обращения работника.

Денежные суммы, которые должен будет получить сотрудник по увольнению в связи с сокращением:

У сотрудника есть право получить отпуск при увольнении в связи с сокращением штата в качестве очередных и дополнительных отпускных дней. В таком случае он теряет право на получение компенсации, а процедура увольнения продолжится после его прихода из отпуска.

Права работодателя

Работодатель вправе увольнять своего сотрудника по сокращению штатов в следующих случаях:

  • Когда нет возможности перевести сотрудника на другое место рабочее место;
  • Когда работник согласен на увольнение;
  • По причине перевода на иную должность (возможно с повышением квалификации).

Работодатель вправе предложить сотруднику не только должность с такой же специальностью и квалификацией, но и другую работу, которую он сумеет выполнять при имеющемся образовании, состоянии здоровья и навыках. При согласии сотрудника наниматель переводит его на другую должность путем оформления.

Если работник не соглашается работать на той должности, которую ему предоставил работодатель, или же у нанимателя нет возможности дать другую работу, то увольнение по сокращению штата производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работодатель имеет право выдать сотруднику трудовую книжку исключительно в день расторжения с ним трудового договора. До этого дня трудовая книжка должна быть у работодателя.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году

Причина увольнения сокращение штата

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://Glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Законные основания для сокращения. Как работнику уменьшить риск увольнения?

Причина увольнения сокращение штата

Практически любое предприятие сталкивается с необходимостью изменения штатного расписания. В ряде случаев это сокращение определенных позиций. Но для того, чтобы так поступить, у руководства должны быть веские причины. В противном случае эта процедура может быть признана незаконной, а сотрудники, попавшие под сокращение, — необоснованно уволенными.

Почему сокращают сотрудников: причины и цели изменения штатного расписания

Ситуация в компании и вокруг нее постоянно изменяется. Это приводит к тому, что время от времени приходится пересматривать штатное расписание. Иногда нужно расширить штат, но бывают случаи, когда приходится сократить некоторые должности. Это может быть вызвано не только неблагоприятными изменениями на рынке и в отрасли деятельности предприятия, но и изменением технологий.

Наиболее часто к сокращению приводят такие причины:

  1. Предприятие меняет сферу деятельности либо закрывает одно из направлений. В таком случае могут быть сокращены не только отдельные сотрудники, но и ликвидированы целые подразделения.
  2. Падает спрос на продукцию (услуги), уменьшается количество контрагентов. В результате сокращаются позиции, предусматривающих несколько сотрудников с одинаковыми должностными обязанностями.
  3. Компания продается новым собственникам или меняется руководство. В такой ситуации изменения могут быть вызваны не экономическим причинами, а точкой зрения новых владельцев (руководителей) о том, как эффективно вести деятельность.
  4. Руководство принимает решение увеличить оклады на некоторых позициях в условиях ограниченного бюджета. Тогда проводят сокращение некоторых должности, а обязанности сотрудников перераспределяются между оставшимися членами коллектива с прибавкой зарплаты.
  5. Совершенствуются технологии, автоматизируется производство и т.п. Технологии иногда меняются так, что некоторые должности становятся невостребованными. Тогда приходится сокращать эти позиции либо менять их на другие.

Ни в коем случае нельзя ликвидировать позицию, увольнять людей, а потом вводить в штатное расписание новую с другим названием, но аналогичными должностными обязанностями. Суд или трудовая инспекция признают такое сокращение фиктивным.

К сокращению штатного расписания могут привести и экономические кризисы. Предприятия, оказавшиеся в таких условиях, должны как-то выживать, а для этого приходится оптимизировать расходы, в том числе и заработную плату, путем сокращения. А исключение некоторых должностей из числа руководства может быть вызвано оптимизацией процесса управления.

Каковы законные основания для уменьшения численности сотрудников?

Основания для сокращения работодатель определяет самостоятельно. Но в любом случае они должны быть обоснованными. Причем сокращение может быть двух видов:

  • сохранение всех должностей с одновременным уменьшением числа работников, занятых на них;
  • ликвидация некоторых позиций в штатном расписании.

Причины, приведшие к этому решению, должны быть указаны в приказе. Среди них могут быть следующие:

  1. Экономические причины. Например, при снижении объемов производства целесообразно уменьшить количество работников. К таким причинам относится и изменение налогового законодательства. Тогда нужно искать внутренние резервы, сокращать некоторые виды расходов.
  2. Структурные причины. Они имеют место, когда на предприятии меняется система управления, появляется необходимость ликвидировать некоторые подразделения, если их деятельность не может считаться эффективной. К подобным причинам относится и реорганизация предприятия.
  3. Технологические причины. Это автоматизация процесса производства, введение в эксплуатацию нового оборудования, которое приводит к тому, что некоторые позиции становятся предприятию не нужны. Приводит к сокращению штата или численности работников и внедрению инновационных технологий.

В приказе об изменении штатного расписания руководитель может сформулировать причину на свое усмотрение. Например, «ввиду сложной экономической сиутации» или «в связи с оптимизацией персонала» и т. п.

Как уменьшить риск увольнения с работы и остаться на должности?

Сотруднику необходимо знать свои права при сокращении.

Так, он должен проверить, не входит ли он в число тех, кого уволить в связи с сокращением штата нельзя, нет ли у него преимуществ при снижении численности персонала или ликвидации должностей.

Но если это к конкретному человеку не относится, то у него все-таки есть возможность не оказаться в числе уволенных. О том, кого из работников по закону нельзя сократить, читайте здесь. а в этом материале узнайте, кто попадает под увольнение в первую очередь.

Человека, который приносит пользу предприятию, вряд ли сократят. Возможно попросить дополнительные функции без прибавки зарплаты. Конечно, это приведет к тому, что работать придется больше, но и шансы на то, что должность за таким сотрудником сохранится, будут выше. Конечно, так лучше поступить, если появилась проверенная информация, что на предприятии планируются такие изменения.

Первыми кандидатами «на вылет» вполне могут оказаться бунтари или сотрудники, разносящие слухи по офису. Поэтому лучше направить свою энергию на то, чтобы стать действительно ценным кадром для своего предприятия.

В зону риска попадают и те работники, которые трудятся на должностях, предусматривающих наличие нескольких человек. Не исключено, что руководству придется выбирать, кого оставить, а кто уйдет из фирмы. Здесь все в руках работника.

Можно пройти дополнительное обучение, курсы повышения квалификации или иным образом доказать, что его квалификация выше, чем у других.

В любом случае, действительно хорошего работника не сократят. Если же его должность все-таки попала в число ликвидируемых, то начальство всячески постарается сохранить место в организации именно за ним.

К сокращению численности персонала или изменению штатного расписания могут привести разные причины. Это и изменение ситуации на рынке, и реорганизация, и смена руководства (собственников).

Фиктивным могут признать сокращение штата с целью уволить одного из сотрудников, когда следом за сокращением должности в компании вводится новая с похожим названием и аналогичным объемом полномочий. Но и работникам следует прилагать усилия, чтобы руководство было заинтересовано в сохранении за ними рабочего места в своей организации.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prichiny/

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Причина увольнения сокращение штата

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Увольнение работника по сокращению

Причина увольнения сокращение штата

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел. Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами.

Сокращение штата или численности: есть ли разница?

В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.

Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.

Регулирующие нормативные положения

Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

  • Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса — на основании данного пункта осуществляется увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации или ИП.
  • Постановление Пленума №2 от 17.03.2004 (п.10) подтверждает право руководителя предприятия самолично принимать кадровые решения, в том числе и увольнение персонала.
  • Статья 178 ТК РФ раскрывает основные механизмы вычисления и выплаты выходного пособия.
  • Статья 179 Трудового Кодекса перечисляет категории лиц, которые имеют приоритетное право на оставление в должности при сокращении численности или штата сотрудников.
  • Статья 261 ТК РФ указывает категории лиц, которые должны сохранить свои рабочие места, даже если осуществляется сокращение.
  • Статья 84.1 Трудового Кодекса подробно перечисляет общий порядок действий, сопряжённый с прекращением работы в организации.

Причины сокращения

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  • Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
  • Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  • Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Гарантии работников при сокращении

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

  • Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
  • Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
  • Гарантия всех причитающихся выплат;
  • Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

  1. Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа.
  2. Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию.

    Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.

  3. Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
  4. Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
  5. Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
  6. Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Компенсации увольняемым по сокращению

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  1. Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
  2. Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  3. Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Запись в трудовой книжке

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  1. В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  2. Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
  3. Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ.

    При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1».

    Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

  4. Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.

Досрочное увольнение при сокращении

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может уволиться досрочно, с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

  1. Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
  2. Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
  3. Желание уволиться досрочно;
  4. Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
  5. Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;

Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение. Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом.

На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

При этом сотрудник всё равно получит все причитающиеся ему выплаты, включающие выходное пособие и оплату неотработанного рабочего времени, со дня фактического увольнения до дня изначально запланированного увольнения.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сотрудники следующих категорий не могут быть уволены по сокращению в соответствии со статьей 261 Трудового Кодекса:

  • Одинокие матери, которые растят ребёнка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  • Женщины, в семье которых растут дети, не достигшие возраста 3 года;
  • Матери, которые воспитывают ребёнка до 14 лет, в одиночку, без помощи мужа;
  • Сотрудник, который является родителем (законным представителем) ребёнка-инвалида до 18 лет, при условии, если этот только этот сотрудник приносит доход в семью, а его супруг не трудоустроен;
  • Сотрудник, который является родителем/законным представителем ребенка младше трёх лет, при условии, если в его семье несколько малолетних детей, а другой их родитель не трудоустроен;
  • Беременные женщины, документально подтвердившие своё положение.

Что делать, если при сокращении нарушены права сотрудника?

При сокращении могут быть нарушены права сотрудника следующим образом:

  • Увольнению подлежат сотрудники, отличающиеся большей квалификацией и производительностью, следовательно, они должны обладать преимущественным правом на сохранение рабочего места.
  • Работодатель не уведомил работников о грядущем сокращении за 2 месяца и требует покинуть рабочие места уже на следующий день.
  • В трудовую книжку внесена неверная запись о причине увольнения.
  • Неверно или не полностью произведены причитающиеся выплаты.

Работник, уверенный в том, что его права нарушены, может обжаловать решение своего руководителя в судебном порядке, а при положительном исходе разбирательства восстановиться на занимаемой ранее должности.

Необходимо своевременно реагировать на увольнение, не позже 1 месяца с того момента, когда ему была вручена трудовая книжка с надлежащей отметкой.

На судебном разбирательстве бывшему работнику придётся доказать, что его квалификация и производительность действительно достаточно высоки, чтобы являться основанием его преимущественного права на сохранение рабочего места.

Опираться здесь можно на показаниях бывших коллег и подтверждающие документы.

Если судебное разбирательство завершится в пользу сотрудника, на основании соответствующего судебного вердикта начинается процедура его восстановления.

Нюансы сокращения определённых категорий сотрудников

Увольнение некоторых категорий сотрудников сопряжено со сложностями.

  • Пенсионеры. Права пенсионера, подпадающего под сокращение, практически ни чем не отличаются от прав других работников.
  • Инвалиды. В контексте преимущественного права при наличии сотрудников с равной квалификацией, предпочтение отдаётся инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.
  • Совместители. При внутреннем совместительстве, когда сотрудник помимо основной должности занимает и другую по отдельному трудовому контракту в рамках одной организации, сокращается лишь одна должность, поэтому он остаётся трудоустроен.
  • Многодетные матери. Женщина считается многодетной матерью, если родила или усыновила троих и более детей. Эта категория получает от государства особые привилегии, включая преимущественное право на труд. Если супруг многодетной матери не трудоустроен, а среди детей есть малолетние, не достигшие трёх лет, то женщина не может быть уволена по сокращению.
  • Одинокие матери. У работодателя нет права на прекращение трудового контракта по причине сокращения с одинокой матерью, если она воспитывает ребёнка, чей возраст ниже 14 лет (или ребёнка-инвалида младше 18 лет). Если должность, занимаемая матерью-одиночкой, больше не нужна в организации, руководитель компании обязан предложить ей другую вакансию в своём штате.

Массовое увольнение по сокращению

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала.

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/sokrashhenie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.