Прогул на работе статья

Содержание

Увольнение работника за прогул без уважительной причины – Проверка Труда

Прогул на работе статья

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или его значительной части (не менее 4 часов). Он может быть кратковременным (до одного дня) или долговременным (любой другой период).

Прогул без уважительной причины — явное основание для увольнения.

Для того чтобы быстро и без возможности возврата расстаться с нерадивым сотрудником, нужно тщательно соблюдать все требования к этой процедуре и оформлять документы максимально внимательно.

Правовые основания

Работодатель может принять решение об увольнении прогульщика, руководствуясь статьей 81 Трудового Кодекса РФ. Именно в ней говорится, что минимальный срок отсутствия на рабочем месте, который может повлечь за собой такие последствия, это 4 часа. Судебная практика значительно уточняет список оснований для принятия столь строгого решения:

  • Невыход на работу без уважительных причин;
  • Нахождение в течение рабочего дня более 4 часов подряд вне рабочего места;
  • Оставление работы без предупреждения работодателя (для работников на бессрочных трудовых договорах) или оставление работы до истечения срока трудового договора (для тех, кто заключал такой контракт);
  • Самовольный уход в отпуск, использование отгулов и т.д.

Отдельно стоит акцентировать внимание на формулировке «прогул работы без уважительной причины». Судебная практика показывает, что уволенных за отсутствие на месте сотрудников часто восстанавливают в трудовых правах, если тем удается доказать, что они не явились из-за серьезных проблем и обстоятельств.

Так, к числу «уважительных причин» суды однозначно относят:

  • Плохое самочувствие, подтвержденное справкой об обращении к врачу (вызове скорой помощи, врача на дом и т.д.);
  • Болезнь ребенка (также документально подтвержденная);
  • Похороны родственников;
  • Дорожно-транспортные происшествия;
  • Проведение аварийных работ в квартире, например, при прорыве водопровода (нужно подтверждение от служб ЖКХ);
  • Участие в судебном разбирательстве или отбывание административного ареста;
  • Невыход после истечения двухнедельного срока после передачи руководителю заявления «по собственному желанию»;
  • Нахождение в пути на учебу и обратно;
  • Наличие задержки заработной платы более чем на 15 дней.

В любой спорной или двоякой ситуации доказывать факт прогула должен работодатель. Соответственно, увольнение в связи с прогулом возможно только при наличии неоспоримого подтверждения такого нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие человека более 4 часов должно быть зафиксировано документально, для этого составляется специальный акт.

Ни при каких обстоятельствах не может быть уволен на этом основании сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске. Не распространяется эта возможность и на беременных женщин.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Алгоритм действий при оформлении увольнения

Безусловно стоит выяснить, почему человек не пришел в офис или отсутствовал больше половины рабочего дня. Возможно, это не результат безответственности, а последствие серьезных жизненных сложностей.

Если же руководство уверено в том, что прогул работника произошел без уважительной причины, можно прекращать трудовые отношения.

Делать это необходимо поэтапно.

  1. Выявить и зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Руководителя предприятия об этом необходимо поставить в известность в письменном виде, при помощи докладной записки. В табеле за этот день проставляется отметка об отсутствии по невыясненным причинам — «НН».
  2. Составить акт. Этот документ должен быть составлен в тот же день, когда обнаружено отсутствие работника. В нем корректно и точно указывают количество часов неявки. Если прогульщика нет больше суток, акты нужно составлять каждый день. Его заверяют своими подписями как минимум трое сотрудников, которые имеют место отсутствующего в поле своего зрения и могут точно подтвердить, что в указанное время его на месте не было.
  3. Потребовать объяснений. Лучше составить требование в письменной форме и вручить нарушителю под роспись. Если он отказывается принять документ, составьте соответствующий акт. Требование также можно отправить почтой с уведомлением о вручении. В дополнение не будет лишним воспользоваться иными доступными средствами связи: e-mail, WhatsApp.
  4. Получить объяснения или зафиксировать отказ от них. На это нарушителю дается два дня с даты получения такого требования. За это время он обязан в письменном виде объяснить свое отсутствие и предоставить доказательства уважительности причин.
  5. Провести служебное расследование. Это необходимо, если нарушитель не выходит на связь или предоставил сомнительную причину отсутствия. Иногда для этих целей создаются комиссии. Все обстоятельства, которые удалось выяснить, указывают в специальном акте.
  6. Руководителю — принять решение. Помимо увольнения, это могут быть способы дисциплинарного воздействия: замечание, выговор. Свое решение работодатель оформляет в представлении.
  7. Провести увольнение. Такое решение руководитель может принять в течение месяца со дня обнаружения проступка. Руководитель должен оформить соответствующий приказ, ознакомить с ним отсутствовавшего, выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. При этом последним трудовым днем считается день, предшествовавший прогулу.

При увольнении за прогул без уважительной причины в записи в трудовой книжке нужно сослаться на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. При расчете сотрудник получает все положенные ему выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Помощь компании «Проверка труда»

Мы предоставляем консалтинговые, юридические и аудиторские услуги в сфере трудового права. Защищаем экономические и репутационные интересы клиентов, помогаем разрешить сложные ситуации, представляем сторону работодателя в трудовых спорах. Мы стремимся к взаимовыгодному партнерству и помогаем своим клиентам экономить средства, снижая вероятность штрафов и судебных исков.

Наши преимущества:

  • Специализация на трудовом праве. Мы знаем эту сферу досконально и можем найти выход из любой ситуации.
  • Профессиональная команда. Все наши сотрудники — это практики с блестящим опытом, которые регулярно повышают свою квалификацию.
  • Знание законов, нормативных актов, судебных прецедентов.

Поручите команде ООО «Проверка труда» правовое сопровождение сокращения штата или сложного увольнения, закажите у нас кадровый аудит или услугу подготовки к государственным проверкам. Мы защищаем ваши интересы во всем!

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Источник: https://proverkatruda.ru/2020/05/22/uvolnenie-rabotnika-za-progul/

Порядок увольнения за прогул

Прогул на работе статья

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными.

Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 (“Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае – работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие “длящийся прогул”, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Источник: https://www.garant.ru/article/6685/

Увольнение за прогул в 2019 году. Разбираемся в нюансах

Прогул на работе статья

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2019 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

  • человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  • прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  • проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  • 30 минут с 8.00 до 8.30
  • 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  • 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

  • болезнь собственная или родни
  • гибель родственника
  • ДТП
  • авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  • прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

  • название фирмы и время.
  • ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  • подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  • нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  • объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  • согласиться с предложением непосредственного начальника.
  • усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  • зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  • премию (если предусмотрена).
  • компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  • Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  • Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

  • работник не оформлял объяснительную.
  • нарушен процесс увольнения за прогул.
  • отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  • в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  • прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул доступна на сайте:

Статья на нашем сайте: Увольнение за прогул в 2019 году. Подробный разбор!

————————————————————————————————Подписывайтесь на наш канал “Федзакон”, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.

Если Вам нужна юридическая помощь, консультация специалистов, заходи к нам на сайт, мы обязательно поможем.

Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях. А также подписывайтесь на наши соц. сети (ссылки впрофиле)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/fedzakon/uvolnenie-za-progul-v-2019-godu-razbiraemsia-v-niuansah-5d7f97ffc49f2900ae0a3dab

Увольнение за прогул – статья 81 ТК РФ, запись в трудовой в 2019 году

Прогул на работе статья

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают.

Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины.

Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ссылки на закон

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Источник: https://trudovie-prava.ru/kak-oformit-uvolnenie-za-progul-statya-81-tk-rf.html

Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?

Прогул на работе статья

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.