Трудовое законодательство рф увольнение

Содержание

Особенности и причины увольнения согласно ТК РФ

Трудовое законодательство рф увольнение

Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем.

Процедура увольнения является неотъемлемой частью деятельности любой компании или предприятия — как государственной, так и коммерческой сферы.

В зависимости от конкретных условий основаниями для ее проведения могут быть различные факторы: желание самого подчиненного, необходимость финансовой экономии, прекращение деятельности работодателя и т. п. В каждом из этих случаев увольнение должно проводиться правильно и с учетом всех установленных для него требований и правил.

Понятие и законодательное регулирование

Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку официально прием на работу оформляется трудовым договором, то увольнением будет считаться его расторжение. Поэтому данные понятия можно считать тождественными.

Также при этом сотрудник освобождается от своих обязанностей и должен освободить занимаемое рабочее место. Работодатель же обязан оформить необходимые документы и выдать бывшему подчиненному его трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет.

Законодательное регулирование процедуры осуществляется трудовым законодательством, а именно главой 13 ТК РФ. Обязательными документами при этом являются:

Виды увольнения и возможные причины для этого

Законодательно общий перечень оснований для расторжения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Кроме этого, отдельные дополнительные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами и положениями Трудового кодекса (ст. 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ). В соответствии с ними можно выделить следующие причины этого:

Наиболее частыми причинами для увольнения являются те, что происходят по инициативе самого работника или работодателя.

В первом случае все просто: подчиненному необходимо написать на имя руководителя заявление и отработать две недели. Этот срок предоставляется работодателю для поиска замены уходящему сотруднику.

После его окончания тот сможет получить расчет, трудовую книжку и приступить к поиску другой работы.

Что касается двухнедельного срока отработки, то он также обязателен не всегда: в случае срочного переезда работника в другой населенный пункт или при серьезных проблемах со здоровьем он может быть уволен максимально быстро. Очевидно, что при этом основной субъект, интересы которого максимально соблюдаются, это работник.

При увольнении по инициативе работодателя последний должен доказать, что для этого есть достаточные основания. Их исчерпывающий перечень приведен в ст. 81 ТК РФ и включает в себя:

  • ликвидацию компании либо остановку деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • несоответствие подчиненного той должности, которую он занимает;
  • смену собственника предприятия;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (даже однократное);
  • прогул;
  • совершение хищения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (она может быть коммерческой, государственной или же служебной);
  • неоднократное игнорирование своих рабочих обязанностей (если одно дисциплинарное взыскание уже есть);
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем состоянии (например, алкогольного, токсического или наркотического опьянения);
  • совершение аморального поступка (если при этом деятельность работника связана с выполнением воспитательных функций);
  • нарушение требований охраны труда, если это привело к серьезным последствиям;
  • совершение работником, который обслуживает материальные или денежные ценности, виновных действий (если это может быть причиной для потери к нему доверия);
  • принятие должностным лицом необоснованного решения, которое привело к получению ущерба (таким лицом может быть руководитель или его заместитель, а также главный бухгалтер);
  • предоставление сотрудником своему работодателю при трудоустройстве поддельных документов;
  • некоторые другие действия.

Делается это при помощи различных актов, которые подписываются другими сотрудниками. Все необходимые документы обязательно должны быть составлены с учетом установленных требований.

Кого нельзя уволить?

В законодательстве выделяется ряд категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению даже при наличии для этого весомых оснований. В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;
  • матери-одиночки, у которых есть дети до 14 лет (либо до 18 лет, если ребенок инвалид);
  • сотрудники, у которых есть дети до трех лет (это могут быть как женщины, так и мужчины, если они воспитывают ребенка без матери);
  • несовершеннолетние.

Единственное основание, по которому могут быть уволены такие лица — это ликвидация компании или ИП. Поскольку в этом случае работодатель полностью прекращает свою деятельность, то и сотрудники подлежат увольнению без каких-либо исключений. В остальных случаях расторжение трудового договора без согласия самого подчиненного невозможно.

Особенности увольнения

Незаконным считается увольнение, которое произошло с нарушением установленных для этой процедуры правил или без весомых для этого оснований. Работодателя в этом случае ожидает следующая ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 5.27 КоАП:

  • штраф для должностного лица или ИП в размере от 1 до 5 тыс. руб.;
  • штраф для юридического лица на сумму от 30 до 50 тыс. руб.

При повторном совершении нарушения для первой группы максимальный штраф возрастает до 10 тыс. руб., а для второй — до 70 тыс. руб. Также возможна дисквалификация должностного лица на период от 1 до 3 лет.

В последнем случае он может требовать не только принудительного восстановления на работе, но и получения компенсации — как в размере потерянного за период неправомерного увольнения среднего заработка, так и в виде компенсации морального ущерба.

В зависимости от ситуации увольнение может быть неприятной процедурой для обеих сторон трудовых отношений — как самого подчиненного, так и его руководителя. Чтобы максимально снизить возможные риски и негативные последствия, проводить ее необходимо в соответствии со всеми законодательными требованиями.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie

Увольнение работника по Трудовому кодексу РФ: основные причины

Трудовое законодательство рф увольнение

В условиях сложной финансовой ситуации многие руководители предприятий задумываются об экономии. Чаще всего они решают сократить расходы на персонал. Однако Трудовой кодекс защищает интересы наёмных сотрудников, поэтому работодатель не может просто по своему желанию прекратить трудовые отношения. В законе чётко прописаны основные причины увольнения работников.

Нарушение дисциплины труда

Многие трудящиеся не знают, на каком основании могут уволить с работы, но в ТК чётко прописаны как серьёзные нарушения, которые могут повлечь за собой немедленное расторжение трудового договора, так и мелкие проступки, заканчивающиеся замечанием или выговором. Основаниями для увольнения являются:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжёлые последствия для организации или её сотрудников.

Все эти факты должны быть подтверждены письменно. В случае появления сотрудника в нетрезвом состоянии на территории организации составляется соответствующий акт, подписанный несколькими свидетелями.

В организациях, штат которых предусматривает наличие медицинского работника с действующим сертификатом на право алкогольного освидетельствования, документ составляется лично им.

Если же такого сотрудника нет, то необходимо освидетельствование в медицинском учреждении.

Стоит помнить, что приём лекарств на основе спирта не считается нарушением. Именно поэтому сотрудникам, которые должны регулярно принимать такие препараты, стоит иметь назначения врача с его печатью и подписью. При обнаружении в крови незначительного количества спирта такие справки помогут человеку избежать несправедливого увольнения.

В трудовом договоре должны быть указаны временные рамки труда работника и его рабочее место. Если этих данных в документе нет, то уволить его за прогул нельзя.

Когда сотрудник отсутствовал на работе без уважительной причины более 4 часов, работодатель обязан потребовать у него письменное объяснение. Установленного образца у такого документа нет, поэтому работник должен написать его в свободной форме.

Если же начальнику будут предоставлены бумаги, свидетельствующие о наличии уважительной причины прогула, расторгать трудовой договор нельзя.

Не стоит забывать о том факте, что ТК предусматривает однократное наказание работника за дисциплинарный проступок. Соответственно, нельзя сначала объявить выговор, а потом уволить человека. Любое дисциплинарное взыскание утрачивает силу через год после его наложения.

Растрата материальных ценностей и хищение

Восемьдесят первая статья ТК предусматривает возможность увольнения сотрудника за совершение им хищения или растраты материальных ценностей. Как правило, по этому основанию увольняют сотрудников торговых организаций, которые имеют непосредственное отношение к хранению товаров.

Не все руководители знают, за что могут уволить с работы по закону ТК РФ, поэтому многие из них нарушают процедуру. Нельзя прекратить трудовые отношения, если факт хищения не был подтверждён судом.

Даже если кража зафиксирована камерами и подтверждена письменным объяснением сотрудника, уволить его «по статье» нельзя. Только после вынесения судебного решения работник будет считаться нарушителем закона.

В большинстве компаний стараются урегулировать споры такого рода по-хорошему, поэтому причиной увольнения в заявлении обычно указывается желание самого работника.

В законе также предусмотрено увольнение за растрату. Это нарушение чаще всего совершают люди, имеющие непосредственное отношение к деньгам, а именно:

  • кассиры магазинов;
  • банковские служащие;
  • сотрудники, занимающиеся обеспечением компании материальными ценностями;
  • работники финансовых отделов.

Увольнение этих категорий работников тоже происходит после вынесения судебного решения. Многие люди при наличии у работодателя объективных доказательств готовы сами уволиться. Они прекрасно знают, какую причину указать при увольнении, чтобы избежать сложностей с поиском новой работы.

Сокращение штата организации

В последние годы резко возросло количество людей, которые были сокращены из-за снижения объёмов производства.

Это вполне понятно, ведь при уменьшении продаж организации становятся не нужны лишние люди, однако сокращение штата должно быть проведено в чётком соответствии с законом.

Так, сотрудников обязаны предупредить за 2 месяца до прекращения действия трудового договора. Обстоятельства должны быть объективными, так как обязательно производится информирование службы занятости.

Некоторые категории граждан имеют приоритет при сохранении рабочих мет. Такое право есть у людей, на содержании которых находятся дети или нетрудоспособные родственники.

Единственные работники в семье и сотрудники, получившие травмы на рабочем месте, должны быть сокращены в последнюю очередь. Также работодатель обязан учитывать качество труда конкретного человека.

Например, из бригады сборщиков должны быть сначала уволены люди, которые не выполняют план выработки.

При увольнении по сокращению штата людям выплачивают пособия. Именно поэтому работодатели очень часто вынуждают людей написать заявление по собственному желанию. Фактическая причина в бумагах не фигурирует.

Ликвидация юридического лица

Каждый год в стране появляются тысячи новых юридических лиц. Многие из них создаются в качестве замены действующим фирмам.

Как правило, компании ликвидируются, чтобы снизить налоговую нагрузку или избежать преследования за нарушение закона. При ликвидации все сотрудники компании должны быть уволены.

Людей обязаны предупредить за 2 месяца до расторжения трудовых договоров. Это время даётся гражданам на то, чтобы они смогли подобрать себе новое рабочее место.

При решении о ликвидации юридического лица проводится информирование службы занятости, ведь именно туда обращаются многие люди после увольнения. Они могут рассчитывать на предложения о работе и выплату пособия. После издания приказа о прекращении трудовых отношений работодатель обязан выплатить бывшим сотрудникам заработную плату, выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Несоответствие занимаемой должности

Третий пункт первой части статьи 81 Трудового кодекса предусматривает прекращение трудовых отношений с лицом, которое не соответствует занимаемой должности. Увольнение по этому основанию считается сложным и требует соблюдения правильности процедуры. Расторгнуть трудовой договор можно только по результатам аттестации.

Организация должна иметь Положение об аттестации и требования к каждой конкретной должности. Процедуру оценки можно проводить не реже 1 раза в год. При решении о проведении аттестации должна быть создана комиссия. Руководители пишут представления-характеристики на всех работников.

Во время заседания комиссии слово предоставляется руководителю и сотруднику. Если у последнего есть претензии к данной ему характеристике, этот факт необходимо зафиксировать путем внесения в протокол заседания соответствующей записи.

Чтобы уволить человека за несоответствие занимаемой должности, нужны доказательства того, что он не справляется с работой. Для этого используются служебные и докладные записки, в которых указаны все нарушения, допущенные работником, например, невыполнение плана.

По результатам работы комиссии становится понятно, почему гражданин признан несоответствующим занимаемой должности.

После аттестации возможно увольнение сотрудника. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на 3 пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

Источник: https://trud.help/zakon/uvolnenie-po-trudovomu-kodeksu-rf/

Как правильно уволить работника?

Трудовое законодательство рф увольнение

Каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с проблемой увольнения работников – неподходящий сотрудник, неподобающее поведение, финансовый кризис, и многие другие причины.

Кому-то удается расстаться мирно, кто-то судится со своими работниками по несколько лет.

Трудовой Кодекс РФ настолько лоялен к работникам, что уволить даже откровенно плохого сотрудника, становится настоящей головной болью работодателя.

Рассмотрим основания, на которых работодатель может уволить работника

Трудовой Кодекс дает не слишком много оснований для увольнения по инициативе работодателя, но они есть.

На основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по своей инициативе при отсутствии прямого запрета работодатель может уволить сотрудника в случаях:

1. По соглашению сторон

Одним из рекомендуемых способов законного увольнения является двустороннее соглашение. Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон.

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК).

Если при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет право отозвать свое заявление в течение срока предупреждения (две недели) и продолжить работу в компании, то при подписании соглашения обратного пути у работника уже не будет.

2. При сокращении штата

Часто причиной увольнения служит сокращение штата (статья 77 ТК РФ).

Имеются определенные правила, которые работодатель обязан соблюдать в данном вопросе:

  • работодатель должен уведомить сотрудников за два месяца до сокращения;
  • оформляется официальный приказ;
  • осуществляется расчет сотрудника в установленную дату, а также выдача всех личных документов.

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

  • выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

В некоторых ситуациях уволенный работник получит еще одну выплату в размере среднего месячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого сотрудник обращается в службу занятости населения в течение двух недель, после того как его уволили, и его не смогли трудоустроить.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска

3. Смена собственникаимущества организации

(в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Под сменой собственника следует понимать переход или передачу права собственности на имущество организации в целом от одного лица к другому лицу или к другим лицам. В частности, такая ситуация возможна при:

  • приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при обращении имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, в частную собственность (ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ);
  • обращении имущества, находящегося в частной собственности организации, в государственную собственность (подп. 7 п. 2 ст. 235 ГК РФ);
  • передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (ч.2 п. 11 ст. 154 Закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ).

Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации может расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Сотрудникам, уволенным по этому основанию, должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Внимание! Изменение состава учредителей – участников или акционеров – не является сменой собственника имущества организации, в том числе изменение единственного учредителя организации.

4. Неоднократное неисполнения сотрудником трудовых обязанностей

Конкретный вид взыскания определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Когда работник без каких-либо на то уважительных причин не единожды нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои трудовые обязанности и т.п., то в этом случае его можно уволить по статье 81 (пункт 5 часть 1) ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Для законного увольнения необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

При этом все нарушения должны быть зафиксированы, а дисциплинарное взыскание оформлено в соответствие с трудовым законодательством. Доказательством факта нарушения может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника или иной документ, предусмотренный правилами компании.

Свои объяснения работник также должен оформить письменно Если сотрудник не представляет письменных объяснений, то спустя два рабочих дня работодателю нужно составить соответствующий акт.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания.

Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей. При этом в таком документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник.

Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания.

Увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или других внутренних документов компании (ст. 56 ТК РФ). В противном случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным.

5. Однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей

К таким грубым нарушениям относится прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушение требований охраны труда.

6. Ликвидация организации

Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены в статье 180 Трудового кодекса.

Ликвидация юридического лица считается завершенной только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК, п. 6 ст. 22 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому увольнять сотрудников по основанию ликвидации можно только после оформления соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Однако по этому вопросу есть и другая позиция. Увольнение при ликвидации организации признают законным еще до ее окончания. Так как увольнение связано с ликвидацией организации в целом, а не с конечной стадией процесса ликвидации.

Поэтому ждать, пока внесут сведения о фактической ликвидации в ЕГРЮЛ, не нужно. Основанием для увольнения является само решение о ликвидации организации, которое приняли в законном порядке.

В качестве доказательств могут быть распоряжение о ликвидации, документы о создании ликвидационной комиссии, иные документы.

Существует судебная практика по как по одной позиции, так и по другой.

Оформите увольнение в срок, который указан в уведомлении о ликвидации. Этот день считается последним днем работы.

В день, который указан в уведомлении, издайте приказ о прекращении трудового договора и выплатите сотруднику окончательный расчет (ст. 84.1 ТК).

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК).

При увольнении в связи с ликвидацией организация выплатите сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены.

Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса.

Сотруднику, которого уволили раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация.

Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации.

Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса.

Обращаем Ваше внимание, что с 13 августа 2020 года пособия в связи с ликвидацией необходимо выплачивать работнику по-новому. Работодатель получил право выплачивать единовременное пособие при ликвидации, таким образом, не затягивая процесс увольнения сотрудников.

При этом работники получили гарантию, согласно которой компанию не могут ликвидировать до тех пор, пока не произведены все расчеты с работниками.

Руководитель направления кадрового сопровождения
ООО «Аутсорсинговые Решения»
Жанна Шушманова

  • Подписывайтесь на наш канал и ставьте лайкиИсточник: https://zen.yandex.ru/media/id/5eff403a5cdcc361cfb155e4/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-5f438a1c6dbe8c7a501c0d64

    Федеральные законы и другие нормативные акты, которые регулируют вопросы увольнения работника

    Трудовое законодательство рф увольнение
    Расторжение трудового договора – сложный процесс, и нельзя сказать, что он регулируется только теми рамками, что установлены ТК РФ.Кроме основного закона РФ (Конституции) и Трудового Кодекса, регламентирующего трудовые правоотношения, вопросы увольнения затронуты в отдельных Федеральных Законах, подзаконных актах Правительства, министерств и ведомств, а также локальных актах организаций и в судебной практике, формально не являющейся источником права.

    Трудовой кодекс

    ТК РФ является основным законом, регулирующим не только процесс увольнения, но и трудовые правоотношения в целом. Он представляется собой базу, при помощи которой трудовое право регулирует вопросы расторжения договора между сотрудником и работодателем.Расторжению трудовых правоотношений посвящена гл. 13 кодекса, в которой рассмотрены:

    • общие основания прекращения трудовых отношений;
    • расторжение контракта по инициативе сторон;
    • отдельные случаи увольнения, не зависящие от сторон трудовых отношений;
    • участие профсоюзов в вопросах расторжения трудового договора;
    • оформление увольнения.

    Справка. Кроме главы 13, вопросы увольнения работника рассматриваются и в отдельных правовых нормах трудового законодательства.

    Статьи, которые также регулируют прекращение трудового договора:

    • ст. 140 – расчет при увольнении;
    • ст. 180 – дополнительные пособия увольняемым в связи с ликвидацией или сокращением;
    • ст. 261 – регулирует гарантии при увольнении беременных и лиц с семейными обязанностями;
    • ст. 278 и 280 – особенности расторжения контракта с руководителем;
    • ст. 288 – увольнение совместителя;
    • ст. 296 – расторжение трудовых отношений с сезонными работниками;
    • ст. 307 – особенности расторжения трудового договора, если работодатель – физическое лицо;
    • ст. 312 и 312.5 – увольнение надомников и дистанционных работников;
    • ст. 327.6 – расторжение договора с иностранцем;
    • ст. 332, 336 и 336.3 – особенности увольнения педагогов и научных работников;
    • ст. 341 – увольнение сотрудников дипломатической службы;
    • ст. 347 – расторжение трудового договора с религиозным работником;
    • ст. 348.11, 348.11-1 и 348.12 – регулирование порядка расторжения контракта со спортивными работниками

    Другие федеральные законы

    Условно законы РФ в области регулирования прекращения трудовых отношений можно разделить на два вида:

    • вспомогательные;
    • законы, регулирующие условия труда отдельных категорий работников.

    В первую группу входят:

    Указанный акт регулирует порядок постановки на учет граждан, оставшихся без работы, порядок выплат при увольнении в отдельных случаях и т.д., в частности:

    • ст. 32 – условия досрочного выхода на пенсию (если был уволен гражданин, которому до выхода на пенсию осталось менее 5 лет);
    • ст. 34.2 – дополнительные гарантии для предпенсионеров и т.д.

    Одна из главных задач профсоюзов – защита работников в рамках трудовых отношений. В частности, расторжение контракта по инициативе руководителя организации в большинстве случаев не может быть произведено без мотивированного согласия профсоюзной организации.

    Ко второй группе законодательных актов можно отнести:

    1. Законы, регулирующие труд служащих государственных и муниципальных органов:
    1. Законы, регулирующие труд в отдельных организациях.

    Прямого регулирования о порядке расторжения трудового договора такие законы не содержат, но сам трудовой договор, соглашение об увольнении и иные документы, связанные с увольнением, составляются с учетом положений этих законодательных актов, к которым, например, относятся:

    Подзаконные акты

    В области регулирования вопросов увольнения существует множество подзаконных актов.

    1. Акты министерств и ведомств:

    Также вопросы регулирования отдельных положений о расторжении трудовых отношений затронуты в Указах Президента РФ.

    Локальные акты организации

    Каждое предприятие разрабатывает нормативные акты, и некоторые могут касаться процедур расторжения трудового договора или связанных с ним действий, например:

    • вопросы отработки увольнения по собственному желанию;
    • размеры дополнительных выплат при увольнении отдельных категорий работников;
    • приказы и акты о передаче дел для материально ответственных сотрудников и т.д.

    Большую роль в этом вопросе играют непосредственные документы, регулирующие трудовые правоотношения.

    Коллективные соглашения

    Такой вид трудового договора регулируется гл. 7 ТК РФ. В соответствии со ст. 40 коллективный договор регулирует множество вопросов по организации труда на предприятии или у ИП, в том числе и вопросы увольнения, например:

    • запрет на сокращение категории работников, не предусмотренной трудовым законодательством;
    • закрепление дополнительных выплат при увольнении и т.д.

    Трудовой договор

    Норма статьи 57 ТК РФ регулирует содержание трудового контракта, и он, в свою очередь, может содержать и порядок его расторжения в отдельных случаях, прямо не регулируемых законом, например:

    • ответственность сотрудника (для главного бухгалтера и руководителя организации она предусмотрена законодательством), если после увольнения будут выявлены нарушения;
    • повышенный размер выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением и т.д.

    Срочный контракт полностью регулируется законодательно, и, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, расторгается при наступлении даты, указанной в нем как последний рабочий день, о чем работник предупреждается за 3 дня.

    Одним из основных документов в процедуре увольнения является Приказ, подписываемый руководителем организации. Он может быть издан по форме Т-8 (Постановление Госкомстата № 1) или разработан организацией в индивидуальном порядке с иными первичными документами.

    Приказ содержит:

    • сведения об увольняемом сотруднике;
    • причину;
    • ссылку на документ-основание увольнения и норму ТК РФ.

    Еще один важный Приказ в вопросе прекращения трудовых отношений – это Приказ о передаче дел материально ответственным лицом (главбухом, руководителем отдела и т.д.).

    Также существует Приказ об отмене увольнения, в случаях, когда:

    • сотрудник отозвал заявления до последнего рабочего дня, но запись уже была занесена в трудовую книжку;
    • расторжение трудового договора произведено по ошибке;
    • восстановление произведено в принудительном порядке (решение трудовой инспекции, прокуратуры или суда) и т.д.

    Соглашение о расторжении

    В соответствии со ст. 78 ТК РФ увольнение может быть произведено по обоюдному согласию сотрудника и работодателя, которые обязаны составить письменное соглашение. Его форма произвольная, не устанавливается на законодательном уровне. Акт должен включать в себя следующие сведения:

    • юридический адрес организации;
    • сведения о сторонах (ФИО и занимаемые должности);
    • ссылку на трудовой договор;
    • условия расторжения контракта (отработка, передача дел, дата последнего рабочего дня);
    • условия о дополнительных выплатах (например, о выходном пособии и иных компенсациях);
    • дату составления и подписи сторон.

    Судебная практика

    Судебная практика не является законодательным актом, но оказывает существенное влияние на регулирование вопрос увольнения. Она подразделяется на два вида:

    • разъяснения законодательных норм (выражается в Постановлениях Пленума ВС РФ);
    • отдельные судебные решения.

    В первом случае речь идет о ППВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судам Трудового кодекса Российской Федерации». Вопросы расторжения трудового договора рассматриваются в п. 20 – 53.

    Во втором случае судебная практика нередко создавала прецедент для рассмотрения аналогичных споров:

    Источник: https://narabote.me/uvolnenie/zakonodatelstvo.html

    Тк рф увольнение (трудовой кодекс) – по собственному, по инициативе работодателя, за прогул, по соглашению сторон, по сокращению штатов, по статье

    Трудовое законодательство рф увольнение

    Порядок увольнения исчерпывающе описан в Трудовом кодексе РФ. Это один из значительных разделов трудового законодательства. Есть общие нормы, а также для каждого варианта предусмотрены специальные правила, учитывающие ряд факторов.

    В первую очередь они касаются соблюдения прав увольняемого, например, беременные и инвалиды имеют несколько привилегий по сравнению с обычными работниками. Отдельно следует отметить освобождение сотрудников за нарушения.

    Законодательство

    Увольнение регламентируется нормами главы 13 ТК РФ (далее по тексту ссылки на статьи кодекса). Оно являет собой прекращение трудовых отношений.

    В ст. 77 предусмотрены общие основания. Они, а также особые варианты правоотношений конкретизируются в последующих статьях, а также в узконаправленных нормативных актах, например, в ФЗ «Об аварийно-спасательных службах…».

    Этот вариант регулирует ст. 80. Он относится к случаям, связанным с инициативой самого работника. Последний вправе расторгать правоотношения, предупредив (подав заявление) об этом за 2 недели, если иное не установлено другими законами.

    Если есть согласие сторон, то срок может быть меньше.

    Если указанное время истекло, но отношения продолжаются и никто не против, а договор не расторгнут, то он считается продолженным.

    Когда ТК РФ увольнение допускает по инициативе работодателя

    Перечень вариантов приведен в ст. 81, в частности, это такие обстоятельства:

    • ликвидация, реорганизация предприятия;
    • сокращение штата;
    • недостаточный профуровень сотрудника по результатам аттестации;
    • меняется собственник (эта причина касается освобождения руководителя, заместителей, главного бухгалтера);
    • неисполнение без уважительных причин своих обязанностей неоднократно и если при этом уже есть дисциплинарное наказание;
    • однократное грубое нарушение.

    По инициативе работника

    Собственно говоря, это то же, что и по собственному желанию. Также гражданин может инициировать процедуру по соглашению сторон, о чем расскажем ниже.

    По соглашению сторон

    В этом случае оформляется заявление или отдельное соглашение с сотрудником, в котором предусматриваются сроки, выплаты и компенсации, отсутствие претензий:

    ПлюсыМинусы
    В соглашении можно предусмотреть взаимовыгодные условияВ соглашении нужно обязательно указать условия компенсаций, поскольку в этом случае они не выплачиваются автоматически
    Не надо отрабатывать 2-недельный срокОтозвать соглашение по односторонней инициативе нельзя
    Инициировать процедуру по рассматриваемой причине можно при любых обстоятельствах. Это могут сделать две стороныСотруднику могут предложить весьма невыгодные условия
    Привилегии по выплате пособий
    Уволить таким образом можно беременную, несовершеннолетних на взаимно согласованных условиях

    По сокращению штатов

    Принять решение об уменьшении численности персонала предприниматель вправе в любое время. Он не обязан обосновывать это перед кем-либо.

    Уволенные имеют право на выплаты от работодателя в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не больше чем на 3 мес.

    По статье

    Есть достаточно внушительный перечень обстоятельств, за которые можно не только освободиться от занимаемой должности, но и получить не очень позитивную запись в документах.

    Дисциплинарное взыскание

    Таковыми является замечание, выговор, а также освобождение гражданина от должности «по статье» (ст. 84). Последнее применяется в том случае, если уже есть одно или несколько из взысканий, кроме случаев одноразового грубого нарушения (п. 6 ч. 1 ст. 81), когда можно увольнять сразу (указаны ниже).

    За прогул

    Прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение полного рабочего дня или смены без уважительных причин, а также такое отсутствие на протяжении больше чем 4 часа подряд. Этот факт должен быть зафиксирован.

    За алкогольное опьянение

    Под этим подразумевается появление на своем месте, на территории организации или на объекте, где выполняются обязанности, в состоянии опьянения, которое может быть алкогольным, наркотическим, токсическим.

    Это фиксируется актом с понятыми, а также подтверждается медицинским обследованием.

    Утрата доверия

    Следующие действия должны привести к утрате доверия, то есть руководство также вправе посчитать, что такового нет:

    • при обслуживании денежных или товарных ценностей вследствие действий, дающих основание для этого;
    • если не приняты меры по урегулированию конфликта интересов, стороной которого является сотрудник;
    • предоставление недостоверных (неполных) данных о своем финансовом состоянии, обязательствах, об имуществе и обязанностях, связанных с ним, включая касательно своей семьи. Это касается также и объектов за пределами РФ.

    Другие причины увольнения за нарушение трудовой дисциплины

    Иными нарушениями есть следующее:

    • разглашение тайны;
    • хищение, растрата, умышленное уничтожение имущества или его повреждение;
    • нарушения требований охраны труда с тяжкими последствиями или с их возможностью;
    • аморальный поступок выполняющего воспитательные функции;
    • необоснованное решение руководства (руководителя, заместителя, главного бухгалтера), которое повлекло за собой ущерб предприятию;
    • предоставление подложных документов при оформлении в организацию.

    В порядке перевода

    Предусмотрены три причины, связанные с переводом:

    • перевод в другую организацию или переход на выборные должности;
    • несогласие с переводом в соответствии с медицинскими показателями;
    • отсутствие у работодателя рекомендуемых медицинскими показателями условий, а также отказ переводиться вместе с ним в другую местность.

    Во время больничного

    Такие действия допускаются только по инициативе самого желающего это сделать (по собственному желанию). Инициатива работодателя при таких обстоятельствах запрещена (ч. 6 ст. 81). Период болезни не прерывает 2 недели отработки.

    По состоянию здоровья

    Для этого необходимо заключение МСЭК или КЭК (клинико-экспертной комиссии).

    Процедура происходит по ст. 77, 83 в таких случаях:

    • отсутствие у организации должностей, на которые можно перевести гражданина по медпоказаниям;
    • если сам гражданин изволил освободиться (без 2-недельной отработки) или перевестись;
    • полная потеря трудоспособности.

    В связи с переездом

    Если сам работник переезжает, то он может сам уволиться в связи с переездом (ч. 1 ст. 80). При этом он должен предоставить доказательства невозможности дальнейшего выполнения своих функций.

    Допускается также и не отрабатывать 2 недели, если это невозможно в связи с изменением места пребывания.

    Нюансы для работающего пенсионера без отработки

    Выход на пенсию сам по себе не является увольнением, поэтому необходимо написать заявление по своему желанию. В нем можно не указывать причину, но если она дает какие-то льготы, то ее нужно описать обязательно.

    При этом время для отработки не устанавливается. По инициативе работодателя гражданина нельзя уволить в связи с выходом на пенсию.

    Руководителя по собственному желанию

    Процедура осуществляется по ст. 280. Есть один нюанс: заявление необходимо подать не позднее, чем за месяц. Но судебная практика также разрешает применять и ст. 80, то есть, этот срок по договоренности между сторонами может быть сокращен.

    По срочному договору

    Срочное соглашение считается прекращенным с истечением времени, на которое его оформлено (ст. 79). Об этом гражданина должны уведомить за 3 календарных дня письменно.

    Договор прекращается также в таких случаях:

    • оформленный на время выполнения конкретной работы прекращается по ее завершении;
    • на время выполнения функций отсутствующего работника – прекращается с его выходом;
    • на сезонные работы – с окончанием этого периода.

    Для женщин с детьми

    Эту категорию вправе уволить лишь по нескольким причинам: за совершение проступков или при ликвидации предприятия. Нельзя этого делать и при сокращении штата.

    Указанные правила касаются женщин с детьми до 14 лет, имеющих детей-инвалидов, многодетных, матерей-одиночек.

    Ст. 256 устанавливает, что нельзя увольнять женщину, пребывающую в отпуске по уходу за ребенком. Это касается и случав, когда срок трудового договора закончился во время такого отпуска.

    Особенности для беременной женщины

    Беременную могут уволить, только когда она занимает декретное место и на него выходит предыдущий работник.

    Как регулирует трудовой кодекс увольнение если есть несовершеннолетние дети

    Правила указаны в ст. 261, 256. Их мы уже указали выше, добавим следующее: сокращать вакансию женщины, находящейся в декретном отпуске нельзя, а также, если ребенку не исполнилось 1,5 года, женщина может претендовать на вакансию с более легкими условиями (ст. 254).

    Правила для инвалида 3 группы

    Инвалида можно освободить от занимаемой должности в случае наличия медицинского заключения о полной нетрудоспособности. Также можно это осуществить, если ему предложено место с более легкими условиями согласно медзаключения и он отказался от перевода (п. 8 ст. 77).

    Итак, процедура по инициативе работодателя не допускается, кроме указанных вариантов.

    Без отработки

    Две недели можно не отрабатывать в таких случаях:

    • зачисление в ВУЗ;
    • выход на пенсию;
    • освобождение в связи с проступками и нарушениями;
    • переезд в другую местность, перевод другого супруга за границу;
    • уход за больным членом семи, ребенком-инвалидом, за детьми до 14 лет;
    • беременность;
    • сезонные работы или срок трудового договора не больше 2 мес.;
    • нахождение на испытательном сроке.

    На испытательном сроке

    Порядок обычный, за исключением того, что отработки 14 дней нет – вместо нее гражданин должен предупредить работодателя об увольнении за 3 дня до него.

    Как получить гражданство Украины? Ответ здесь.

    Как получить гражданство Испании? Узнайте далее.

    В первую очередь нормы Трудового кодекса направлены на соблюдение прав граждан. Ознакомления с этим актом будет достаточным для того, чтобы отстоять свои интересы перед работодателем и быть компетентным в рассматриваемых правоотношениях. В нем содержится перечень всех возможных вариантов, а также порядок документального оформления процедуры.

    Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/tk-rf-uvolnenie-trudovoj-kodeks/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.