За что следует уволить сотрудника

Содержание

Не по собственному желанию: за что могут уволить

За что следует уволить сотрудника

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: https://hh.ru/article/301123

11 главных причин для увольнения сотрудника – Институт Профессионального Кадровика

За что следует уволить сотрудника
30 сентября

1641

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Основания для расторжения трудового договора прописаны в 77 статье ТК РФ. 

Всего 11 оснований:

  1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
  2. Окончание срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ); исключение — сотрудник продолжает работать, и ни он, ни руководство не требуют прекращения работы, в такой ситуации договор считается бессрочным.
  3. Увольнение по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ).
  4. Увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).
  5. Перевод сотрудника в другую организацию или на выборную работу (должность).
  6. Отказ сотрудника продолжать работу из-за смены собственника или из-за изменения подчиненности организации, ее реорганизацией либо изменением типа госучреждения (ст. 75 ТК РФ).
  7. Отказ сотрудника продолжать работу из-за изменения условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
  8. Отказ сотрудника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
  9. Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
  10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
  11. Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников есть дополнительные основания для увольнения. Например, это касается руководителя организации, удаленного работника, иностранца, совместителя.

Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много.

Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д.

Руководителя, его зама и главбуха, кроме того, можно уволить за опрометчивое решение, которое принесло ущерб организации. Полный список оснований есть в 81 статье ТК РФ.

В некоторых случаях расстаться с работником по своей инициативе нельзя, даже если имеет место какое-то из перечисленных выше оснований.

Нельзя лишить работы человека, который:

  • Находится в отпуске или болеет. Исключение — если организация ликвидируется.
  • Состоит в профсоюзе.
  • Является беременной женщиной, матерью ребёнка до 3 лет или относится к некоторым другим категориям родителей.
  • Не достиг 18 лет.
  • Вляется представителем сотрудников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров, или состоит в комиссии по трудовым спорам.

В этом случае придется учесть обоснованное мнение профсоюза. Кроме того, уволить руководителя выборных коллегиальных органов профсоюзов и заместителей руководителя можно только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Причем это правило действует ещё в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Уволить женщину, ждущую ребенка, нельзя. Исключение — ликвидация организации.

Даже если трудовой договор истекает, уволить можно только в двух случаях:

  1. Женщина временно замещала отсутствующего сотрудника, и договор заключался только на это время.
  2. Нет возможности перевести сотрудницу на другую работу до окончания её беременности.

Учитывайте, что если вы уволили женщину, не зная о ее беременности, она сможет восстановиться на работе через суд. Причем даже если на момент суда беременности уже нет — то есть женщина родила или её положение изменилось по другим причинам.

Ограничения распространяются не на всех работников, у которых есть дети. Нельзя уволить:

  • женщину с ребенком младше трех лет;
  • мать-одиночку с ребенком до 14 лет (или ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери;
  • родителей и иных законных представителей, которые являются единственными кормильцами детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Можно лишить работы перечисленных работников в случае ликвидации организации или ИП, грубого нарушения обязанностей, неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии непогашенного взыскания, утраты доверия работодателя (только если сотрудник работает непосредственно с финансами или товарами), предоставление фиктивных документов при поступлении на работу.

В ситуации с педагогами добавляется еще одно основание для расторжения договора — физическое или психическое насилие над вверенным учеником или воспитанником.

Статья 269 ТК РФ не разрешает увольнять юных тружеников без согласования с трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних. Они проверят, не нарушал ли наниматель права своего несовершеннолетнего подчинённого.

Случай, когда согласие указанных инстанций не требуется, — ликвидация организации или ИП.

Имеются в виду люди, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора. Их уволить можно, но с ограничениями. Важно согласовать решение с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.

Кроме того, законно уволить представителя коллектива можно за дисциплинарные нарушения.

О расставании по этой причине нужно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца и взять письменное подтверждение, что им об этом известно. Учитывайте, что юрлицо считается ликвидированным только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц.

Поэтому увольнять сотрудников можно будет только после этого, если, конечно, они не согласились на досрочное увольнение. При этом статья 180 ТК РФ обязует нанимателя брать с работников письменное согласие на прекращение работы раньше срока.

Если работодатель ликвидирует компанию и после этого создает новое юрлицо, нанимать туда старых сотрудников он не обязан.

Уволить можно только за:

  1. Грубое нарушение. Например, за прогул или присутствие на работе в пьяном виде.
  2. Неоднократные рядовые нарушения. Например, два опоздания. При этом факт совершения каждого проступка должен быть зафиксирован документами.

Здесь сотруднику грозит не только дисциплинарная ответственность в виде увольнения, но и административная и даже уголовная. Взависимости от ценности похищенного. Кроме того, с сотрудника можно взыскать причиненный организации материальный ущерб.

Сократить в связи с хищением или отстранить от работы нельзя, если (пока) нет соответствующего приговора суда по уголовному делу или постановления по делу об административном правонарушении.

Кстати, не имеет значения — украл человек имущество организации или чье-то частное на территории своей работы, например, вещи коллеги или клиента.

Это основание для расторжения договора применимо только к людям, которые работают с детьми. Это воспитатели, педагоги, ведущие детских студий и т.д.

Вы имеете право попрощаться с сотрудником, совершившим аморальный проступок, даже если он не связан с его профессиональными обязанностями. Человек мог повести себя безнравственно как на рабочем месте, так и за его пределами — это в равной степени будет поводом для увольнения.

Трудовой кодекс никак не определяет аморальный проступок, оставляя это право за работодателем. Обычно подразумевается драка, мелкое хулиганство, сквернословие и т.п. Но чтобы увольнение было законным, факт аморального поведения должен быть задокументирован.

Возможно только если доказано, что организация пострадала именно в результате такого решения. И при этом у сотрудника были другие варианты действий, но он их не использовал.

Если руководство считает решение плохим и вредным, но негативные последствия для организации так и не наступили, уволить на таком основании нельзя.

Основанием для прекращения трудового договора в этой ситуации будет письменный отказ работника от релокации. В приказе об увольнении следует сослаться на 77 статью ТК РФ.

В ситуации, когда релоцируют не самого работника, а его супруга, увольнять нужно на основании собственного желания работника.

К юридическим основаниям прекращения трудового договора относится и ситуация, когда человек предоставил фиктивные бумаги при приеме на работу. Это может быть справка об отсутствии судимости, военный билет, диплом и т.д. Полный перечень есть в статье 65 ТК РФ.

При этом лишить работы по данному поводу нельзя если, например, соискатель скрыл, что заочно учится в университете. Никаких поддельных бумаг он при этом нанимателю не давал.

Мы обсудили основные причины для законного увольнения. Но во многих случаях лучше разойтись мирно. Если сотрудник не совершил вопиющее нарушение или не принес организации ущерб, есть смысл предложить ему уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Дело в том, что пусть неправый, но обиженный работник может пойти в трудовую инспекцию. Она затеет проверку и, скорее всего, пройдется по всему кадровому учету. Даже если с этим работником вы прощаетесь на совершенно законных основаниях, есть риск, что вы недоглядели где-то еще и будете вынуждены заплатить штраф.

Объясните проблемному сотруднику, что если он не хочет расходиться мирно, дело рано или поздно закончится негативной записью в трудовой книжке.

 

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/uvolnenie/11-glavnyh-prichin-dlya-uvolneniya-sotrudnika/

За что можно уволить сотрудника с работы по закону

За что следует уволить сотрудника

Руководство любой организации рано или поздно сталкивается с необходимостью изменения численности персонала. Связано это может быть с рядом причин. Чаще всего люди увольняются сами. Однако расстаться со служащим непросто. Нужно знать, за что можно уволить сотрудника без нарушения Кодекса законов о труде РФ. Именно с его помощью регулируются отношения начальника и подчинённого.

Уход по заявлению работника

Человек, работающий по найму, имеет право прекратить трудовые отношения в любой момент. Чтобы воспользоваться своей возможностью, ему необходимо:

  • Собственноручно написать заявление установленного образца. Срок подачи составляет не менее 14 дней до предполагаемой даты ухода.
  • Отработать положенное время.
  • Если существует необходимость, передать дела сотруднику, который будет замещать его на рабочем месте.

В этом случае не имеет значения по какому договору — срочному или бессрочному — трудится человек. Определяющим является его желание. Законных оснований препятствовать ему в этом у работодателя нет.

Не отрабатывать установленный период можно в таких случаях:

  • Достижение пенсионного возраста и уход на заслуженный отдых.
  • Поступление в учебное заведение.
  • Отъезд на жительство в другой город.
  • Переход супруга на иное место службы, связанное со сменой прописки.
  • Неисполнение трудового договора со стороны администрации предприятия.

По требованию начальства увольняющийся должен предоставить необходимые подтверждающие документі: справку вуза, копию приказа о перемещении и т. д. А также можно уволить сотрудника сразу по личной договорённости с начальником. Руководство многих организаций иногда идёт навстречу пожеланиям подчинённых.

Без отработки можно покинуть рабочее место, находясь в отпуске, подав заявление до его начала или во время отдыха. Однако делать это нужно не менее, чем за 2 недели до его окончания.

Отработка 3 дня положена при труде в испытательный период, по срочному контракту менее 3 месяцев или для сезонных работников.

На момент ухода работодатель обязан совершить следующие действия:

  • Оформить приказ за подписью директора.
  • Произвести полный расчёт в соответствии с законодательством.
  • Подготовить пакет документов, включающий справку по форме 2-НДФЛ, о заработной плате за последние 24 месяца и прочие по запросу увольняющегося.

Основание для такого оправданного увольнения сотрудника сразу — ст. 77 ТК РФ. По наступлении числа последнего дня на работе его надо ознакомить с приказом и выдать на руки трудовую книжку.

Лицо, увольняющееся подобным способом, имеет право передумать в том случае, когда для его замены не принят заместитель, которого уже нельзя освободить от должности.

Увольнение через соглашение

Завершение трудовых отношений можно при совпадении желаний обеих сторон. В этом случае процедура быстрая и простая:

  • Когда инициатива идёт от руководства, сотруднику предоставляется предложение в письменном виде.
  • При согласии происходит обсуждение условий увольнения.
  • Специалистом кадровой службы оформляется приказ и запись в трудовой книжке с основанием — п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подобный вид ухода с работы предусматривает соответствующие выплаты. К ним относятся:

  • Полное жалованье за последний период.
  • Компенсация всех неиспользованных отпусков.
  • Если трудовой договор предусматривает начисление пособия при увольнении, платёж делается до момента увольнения.
  • Руководитель может взять на себя обязанность выдачи дополнительных премиальных.

Такой способ расставания бывает обоюдовыгодным. Для работника это заключается в увеличенном выходном пособии, а руководство избавляется от ненужного персонала без возможности обжалования и аннулирования соглашения.

Расставание по инициативе организации

Причиной прекращения трудового договора может стать желание руководства по нескольким факторам. К ним можно отнести:

  • Экономические трудности компании.
  • Нарушение дисциплины сослуживцем.
  • Несоответствие человека занимаемой должности.

В этих случаях можно уволить работника по Трудовому Кодексу.

Однако большинство причин потребуют от начальства предоставления документальных доказательств проступка или недостаточной квалификации персонала.

Это необходимо для того, чтобы исключить проявление личной неприязни руководителя по отношению к подчинённому.

Сокращение и ликвидация фирмы

Иногда финансовые или производственные проблемы подталкивают директоров или владельцев компании к такому шагу. Подобный процесс жёстко регламентирован:

  • На основании приказа кадровая служба начинает процедуру уведомления. Наиболее важной информацией станут даты сокращения и трансформации штатного расписания.
  • Все сотрудники, подлежащие расчёту, уведомляются об этом не менее чем за 2 месяца до даты последнего рабочего дня письменно.
  • Если в компании имеется вакансия, соответствующая квалификации увольняемого, с согласия последнего совершается перевод в приказном порядке.
  • Человек, уведомленный о предстоящем уходе, вправе сделать это досрочно. В этом случае следует уволить сотрудника сразу, без отработки и с соответствующими выплатами.
  • Если на предприятии имеется орган профсоюза, одновременно с уведомлением сотрудников, оповещается и он. Когда сокращение носит массовый характер, извещается служба занятости населения за 3 месяца до предполагаемого срока.
  • Каждый из увольняемых подписывает приказ по форме Т-8, содержащий ссылку на документальное основание.
  • В трудовой книжке составляется запись с мотивировкой прекращения работы — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
  • Производится полный расчёт с включением заработной платы, отпускной компенсации и выходного пособия, составляющего среднюю з/п.

Однако увольнять всех подряд по сокращению нельзя. Исключение составляют:

  • Беременные и декретницы.
  • Матери-одиночки, имеющие детей до 14 или ребёнка-инвалида до 18 лет.
  • Членов профсоюза без его согласия или лиц, приравненных к ним.

Сотрудников, которых можно уволить по закону о сокращении штатов, выбирает работодатель. Но полной свободы в этом вопросе он не имеет. Предпочтение по сохранению рабочего места должно оставаться за более квалифицированным персоналом. При затруднении с определением или равных показателях приоритетное право остаться на своём месте отдаётся:

  • Лицам с как минимум двумя иждивенцами.
  • Человеку, являющемуся единственным кормильцем в семье.
  • Получившему увечье или профессиональное заболевание на предприятии.
  • Инвалидам, участвовавшим в боевых действиях.
  • Получающим образование не отрываясь от производства.
  • Прочим лицам, перечисленным в коллективном договоре.

Сокращение таких сотрудников совершается в последнюю очередь. Проблематично уволить человека, находящегося на больничном. В этом случае придётся дожидаться его появления на работе.

Все перечисленные категории не получают льгот при ликвидации фирмы. В этом случае роли не играет ни квалификация, ни социальный статус. Переводить на другую должность также нет возможности, так как деятельность предприятия прекращается.

Отстранение нарушителей дисциплины

Руководителю свойственно избавляться от людей, которые преступают режим работы. Законодательство в этом случае на стороне руководства и позволяет оправданно уволить сотрудника сразу за такие проступки:

  • Прогул.
  • Появление на рабочем месте пьяным или под воздействием наркотика или любого другого психотропного средства. Подтверждается медицинским освидетельствованием.
  • Несоблюдение режима секретности государственной или коммерческой тайны. Доказывается в суде.
  • Нанесение вещественного ущерба посредством хищения.
  • Для лиц, имеющих дело с материальными ценностями — утрата доверия.
  • Педработники несут ответственность за аморальное поведение.
  • Предоставление поддельных документов при трудоустройстве.

Увольнение следует при однократном грубом нарушении. Чтобы его оформить, нужно произвести такие действия:

  • Выявить факт совершения проступка.
  • Зафиксировать его актом, протоколом или экспертизой.
  • Получить у нарушителя письменное объяснение.
  • Рассмотреть обстоятельства проступка.
  • Составить приказ по образцу Т-8 с указанием ссылок на подтверждающие справки и довести его до персонала.
  • Внести запись в трудовой документ, указав в нём соответствующую статью.

Для увольнения человека за прогул достаточно аргументировать его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов. Однако он считается невиновным до дачи объяснений.

Он мог заболеть, стать участником дорожного происшествия или прочих форс-мажорных обстоятельств. При отсутствии внятного и документального подтверждения невозможности находиться на месте этот поступок рассматривается с учётом ст.

81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт А, что фиксируется в приказе и в трудовой.

Среди свидетельств, которые подтверждают законное увольнение по такой статье, например, за прогул, нужно выделить:

  • Акт, подтверждающий неявку на работу.
  • Письменное разъяснение или несогласие с дачей показаний отсутствия на месте.
  • Приказ, где говорится о наложении взыскания.

При нарушении начальником этой процедуры у сотрудника появляется возможность восстановления в прежней должности через суд.

Если руководитель хочет уволить подчинённого за несколько мелких нарушений, он должен предоставить ранее нанесённые взыскания, такие как выговор, строгий выговор или предупреждение в форме приказов. Их совокупность может стать основанием потери работы за дисциплинарные проступки.

Отставка по результатам аттестации

В этом случае причиной освобождения от должности становится невозможность справляться со своей работой. Обычно фигурирует понятие о профессиональном несоответствии.

Этот путь представляется самым сложным из всех возможных. Для того чтобы доказать непригодность, необходимо создание комиссии на основании подпункта Б п.

3 статьи 81 ТК РФ, если таковое положение действует в организации и люди ознакомлены с ним под подпись.

Процедура аттестации и подведения итогов в трудовом законодательстве не описывается. Можно ориентироваться на имеющее сейчас силу Положение об аттестации, утверждённое 5.10.1973 Госкомтруда СССР и ГКНТ. Утверждением графика экзаменов или созданием приказа на их проведение занимается директор предприятия. Коллектив организации должен быть ознакомлен с подтверждением личной подписью.

Оценкой квалификации персонала следует заниматься комиссии из специалистов, могущих дать объективную отметку знаниям и умениям работников. Руководство компании не обязано входить в их состав. Все итоги, полученные в результате проверки, оформляются приказом директора.

Сотрудник, проваливший тестирование, получает ещё один шанс на пересдачу. Если и в этом случае он не справился, то руководству следует подобрать должность менее престижную и, соответственно, нижеоплачиваемую.

В случае его несогласия можно оформить отказ документально и готовить процедуру увольнения.

Если до проведения аттестации со стороны начальства или коллег вопросов по работе такого человека не возникало, а также при неожиданном назначении проверки, специалист может отстаивать свои права в суде. Чаще всего представители закона принимают сторону увольняемого.

Необходимо знать ещё один момент, который появился в трудовом законодательстве с началом 2018 года. Касается он государственной службы, на которую запрещено принимать уклонистов от армии. Действует запрет в течение 10 лет, что меньше, чем предыдущее постановление. Его бессрочность, установленная в 2013 г. оспорена Конституционным судом Российской Федерации.

Источник: https://trud.help/zakon/uvolit-sotrudnika-s-rabotyi-po-zakonu/

За что могут уволить с работы: все возможные причины

За что следует уволить сотрудника

Оба участника трудовых отношений наделены в соответствии с законом определенным перечнем прав и обязанностей. Вся их деятельность в рамках трудового договора имеет определенные нормативные ограничения. Чаще всего сотрудник покидает нанимателя по собственному желанию, однако в ситуации, когда он нарушает какие-либо правила, инициатива расставания может принадлежать и работодателю.

Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?

Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.

Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:

  • По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
  • По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ);
  • Истечение срока договора;
  • По соглашению сторон;
  • В связи с изменением существенных условий договора;
  • Из-за перемещения места работы;
  • В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.

Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе.

В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях.

Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.

Как происходит увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон?

Инициатива работника при увольнении предполагает его свободное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Это происходит путем подачи им заявления (см. заявление на увольнение по собственному желанию) за 2 недели до предполагаемой даты окончательного расставания с работодателем. В течение этого же срока, он может передумать и забрать заявление.

Нередко руководители фирм предлагают провинившимся уволиться по собственному желанию. Основным аргументом в этом случае будет сохранение его репутации в сочетании с угрозами при отказе уволить работника по статье за виновные действия.

Нужно понимать, что такие действия несут серьезные риски последующих судебных разбирательств для работодателя. Впоследствии сотрудник может заявить о том, что на него оказывалось психологическое и моральное давление (см.

что делать, если работодатель принуждает уволиться).

Если работодатель хочет завершить сотрудничество с наименьшими рисками лучше прибегнуть к увольнению по соглашению сторон.

В этом случае между участниками договора заключается дополнительное соглашение об условиях его расторжения, как правило, предусматривающее выплату работнику некоторой денежной компенсации (см.

увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации). Такой подход считается в правоприменительной практике наименее рискованным.

За что могут уволить с работы по инициативе организации?

Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:

  • Непрохождение испытательного срока;
  • Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
  • Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
  • Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
  • Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
  • Наличие обстоятельств для утраты доверия;
  • Сокращение штатной численности;
  • Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).

Для сотрудников, нанятых для дистанционной работы возможно установление в трудовом договоре иных оснований его прекращения по инициативе нанимателя.

Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.

Увольнение за непрохождение испытательного срока

Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:

  • Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
  • Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
  • Письменные объяснения испытуемого;
  • Жалобы партнеров или клиентов компании.

Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.

За 3 дня до предполагаемой даты увольнения работник письменно, под роспись о нем уведомляется. Если он отказывается расписываться, то составляется соответствующий акт. После этого, в указанный день оформляется приказ об увольнении со ссылкой на основание для его проведения, делаются записи в трудовой книжке и личной карточке, с сотрудником проводится полный расчет.

Увольнение за несоответствие квалификации

Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:

  • Идентификационные данные аттестуемого;
  • Цель проведения мероприятия;
  • Дата проверки квалификации.

По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты.

Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии).

Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины

В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:

  1. При многократных нарушениях;
  2. При однократном грубом нарушении:
    • Прогул;
    • Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
    • Нарушение режима коммерческой тайны;
    • Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.

Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.

В любом случае работодателю нужно:

  • Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
  • Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
  • В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.

Увольнение за многократное нарушение возможно только при наличии другого непогашенного или неснятого дисциплинарного наказания. Далее также издается приказ об увольнении, с которым сотрудника знакомят под роспись.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества.

В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания.

Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа (см. увольнение по утрате доверия).

Кого нельзя уволить по инициативе компании?

Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:

  • Женщины, ждущие ребенка;
  • Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет;
  • Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности.

Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства.

За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.

Как можно уволить по независящим от участников договора причинам?

Помимо уже описанных выше, существуют иные основания для расторжения договоров не зависящие от желания работника или нанимателя. К подобным специфическим причинам увольнения относят:

  • Отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место в связи с медицинским заключением;
  • Восстановление в должности ранее занятого на ней работника;
  • Нежелание сотрудника переезжать на работу в другую местность вместе с компанией;
  • Невозможность дальнейшего продолжения работы по состоянию здоровья;
  • Отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Порядок увольнения в указанных случаях не отличается от стандартного. Однако в приведенных обстоятельствах работнику дополнительно выплачивается пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

Источник: https://Glavny-yurist.ru/za-chto-mogut-uvolit-s-raboty-po-zakonu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.